Harcèlement psychologique au travail : droits et recours au Québec

Le harcèlement psychologique ne devrait jamais être toléré dans un milieu de travail. Pourtant, de nombreux salariés y sont confrontés, parfois sans savoir exactement où tracer la ligne entre conflit interpersonnel et véritable harcèlement. Cet article a pour but d’expliquer, de façon simple et pratique, les droits des travailleurs, les obligations des employeurs et les recours disponibles au Québec.

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique?

Selon l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (LNT), le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes :

• qui sont répétés (ou un seul événement grave),

• hostiles ou non désirés,

• portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne salariée,

• et qui rendent le milieu de travail néfaste.

À noter que depuis 2018, la loi précise que le harcèlement sexuel est inclus dans cette définition.

Comment le reconnaître?

Vous pouvez vous poser quelques questions simples :

• Les comportements sont-ils humiliants, offensants ou abusifs?

• Sont-ils répétés? (ou s’agit-il d’un seul geste grave)

• Sont-ils hostiles ou non désirés?

• Portent-ils atteinte à ma dignité ou mon intégrité?

• Ont-ils pour effet de rendre mon environnement de travail toxique?

Si la réponse est « oui » à plusieurs de ces questions, il est possible que vous soyez victime de harcèlement psychologique.

Exemples :

• Insultes répétées, dénigrement devant les collègues, isolement volontaire.

• Surveillance excessive ou injustifiée.

• Blagues offensantes de nature sexuelle.

• Agressions verbales ou physiques.

Les droits des travailleurs

Tout salarié a droit à un environnement de travail sain et exempt de harcèlement. Ce droit est protégé par la LNT, mais aussi par la Charte québécoise des droits et libertés de la personne et le Code civil du Québec.

Même les stagiaires non rémunérés bénéficient d’une protection contre le harcèlement.

La différence entre gestion normale et harcèlement

Il est important de distinguer un conflit de travail normal ou un exercice légitime du droit de gérance (par exemple, donner des directives, évaluer le rendement ou imposer une mesure disciplinaire justifiée) d’une conduite vexatoire abusive.Un employeur peut gérer, mais pas humilier ni miner la dignité de ses employés.

Les obligations de l’employeur

L’employeur a une obligation légale de prévention et d’intervention. Concrètement, il doit :

• Identifier les risques de harcèlement et mettre en place des mesures de prévention.

• Adopter et rendre accessible une politique contre le harcèlement psychologique.

• Offrir de la formation et expliquer la marche à suivre en cas de plainte.

• Intervenir rapidement et efficacement dès qu’une situation est portée à son attention.

L’employeur doit agir peu importe que le harcèlement provienne d’un supérieur, d’un collègue, d’un client ou même en contexte de télétravail.

Que faire si vous êtes victime?

Plusieurs options sont possibles:

• D’abord, dénoncer la situation à votre employeur ou à votre syndicat. L’employeur est tenu d’agir dès qu’il est informé.

• Consulter la politique de votre milieu de travail pour savoir à qui adresser une plainte.

• Ensuite, si l’employeur n’agit pas, déposer une plainte à la CNESST. Vous avez 2 ans à compter du dernier événement de harcèlement.

• Vous pouvez consulter un avocat pour vous aider à évaluer la valeur de votre dossier, déposer votre plainte à la CNESST et aussi tenter de procéder à une négociation à l’amiable de vos conditions de travail ou, voir même, d’une fin d’emploi.

En conclusion

Le harcèlement psychologique est une réalité lourde de conséquences, autant pour les victimes que pour les organisations. Prévenir, reconnaître et agir rapidement est essentiel.

Chez NDB Avocats, nous accompagnons autant les salariés que les employeurs dans ce type de dossier :

• Pour les salariés : compréhension de vos droits, plainte à la CNESST, négociation et représentation pour des recours judiciaires.

• Pour les employeurs : Gestion proactive des plaintes.

Personne ne devrait tolérer un milieu de travail toxique. Dénoncer est le premier pas vers une solution.