Congédiement

Les dossiers de congédiement soulèvent souvent des questions complexes en lien avec la légalité de la fin d’emploi, le montant de l’indemnité de départ applicable et les recours judiciaires possibles pour contester la décision de l’employeur.

Au Québec, la fin d’emploi est encadrée par plusieurs lois selon le statut du salarié, la nature de l’emploi occupé et les circonstances entourant la rupture du lien d’emploi. Les recours disponibles diffèrent d’une situation à l’autre, et plusieurs dispositions législatives imposent des délais stricts pour agir. Un salarié qui tarde à consulter un professionnel ou à entreprendre les démarches requises risque de perdre certains droits importants.

NDB Avocats inc. accompagne tant les employés que les employeurs dans l’analyse, la négociation et la contestation des décisions liées au congédiement, de la consultation initiale jusqu’à la représentation devant le Tribunal administratif du travail.

Qu’est-ce qu’un congédiement en droit du travail québécois?

En droit du travail québécois, le congédiement est la décision unilatérale par laquelle l’employeur met fin au lien d’emploi. Il se distingue du licenciement, qui découle généralement de motifs économiques ou organisationnels, ainsi que de la mise à pied temporaire, qui n’entraîne pas nécessairement la rupture définitive de la relation d’emploi.

Le congédiement peut notamment être :

  • disciplinaire, lorsqu’il est fondé sur une faute ou un comportement reproché au salarié;
  • administratif, lorsqu’il découle notamment d’un rendement insuffisant, d’une incapacité à répondre aux exigences du poste ou d’un manque de compétences malgré les mesures d’encadrement offertes.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter certaines obligations avant de mettre fin à l’emploi d’un salarié. En matière disciplinaire, il doit généralement appliquer le principe de la gradation des sanctions, sauf dans les cas constituant une faute grave. En matière administrative, l’employeur doit habituellement démontrer qu’il a informé le salarié de ses attentes, lui a accordé un délai raisonnable pour s’améliorer et lui a fourni l’encadrement nécessaire.

Lorsqu’il respecte ces obligations, l’employeur peut être justifié de procéder à un congédiement. À l’inverse, un congédiement précipité, rendu en violation des droits du salarié ou des exigences prévues par la loi pourrait être déclaré illégal et donner ouverture à différents recours.

Les principales formes de congédiement contestables

Plusieurs formes de congédiement illégal peuvent toucher un salarié :

  • Le congédiement sans cause juste et suffisante
  • Le congédiement déguisé
  • Le congédiement pour faute grave
  • Le congédiement constituant une pratique interdite

Comprendre ces distinctions permet tant aux employeurs qu’aux employés d’évaluer adéquatement leur situation, de connaître leurs droits et obligations respectifs et de prendre des décisions éclairées quant aux recours ou aux démarches à entreprendre.

Types de congédiement

Le droit du travail québécois encadre strictement le congédiement et impose à l’employeur des obligations précises, selon qu’il s’agit d’une mesure disciplinaire ou administrative. Lorsque ces obligations ne sont pas respectées, le congédiement peut être considéré comme étant sans cause juste et suffisante.
Congédiement sans cause juste et suffisante
Le droit du travail québécois encadre les situations où un salarié semble avoir quitté volontairement son emploi, alors que la réalité démontre qu’il a été contraint de partir en raison de modifications substantielles imposées par l’employeur. Dans certaines circonstances, la loi peut considérer qu’il s’agit d’un congédiement déguisé plutôt que d’une démission.
Congédiement déguisé
Le droit du travail québécois encadre strictement le congédiement pour faute grave, soit la mesure disciplinaire la plus sévère pouvant être imposée à un salarié. Puisqu’il entraîne généralement une rupture immédiate du lien d’emploi, il n’est réservé qu’aux situations où la faute est suffisamment sérieuse pour rendre impossible la poursuite de la relation d’emploi.
Congédiement pour faute grave
La Loi sur les normes du travail protège les salariés contre les représailles exercées par un employeur lorsqu’ils exercent un droit prévu par la loi. Ce recours, appelé plainte pour pratique interdite, permet à un salarié de contester certaines mesures prises par l’employeur lorsqu’elles sont liées à l’exercice d’un droit protégé.
Pratique interdite

Pourquoi consulter NDB Avocats rapidement?

Chaque dossier présente ses particularités. Nous fonctionnons toujours par une première rencontre téléphonique ou par visioconférence durant laquelle nous pourrons prendre connaissance des faits spécifiques au dossier afin de vous donner rapidement une première opinion sur la légalité, ou non, du congédiement.

Durant cette même rencontre, nous évaluons, sur la base des informations que vous nous soumettez, la valeur monétaire du dossier et les risques en cas de procédure judiciaire. Ensuite, nous tentons généralement de régler le dossier à l’amiable via une négociation de fin d’emploi qui, généralement, comprend une indemnité de départ. Si aucune entente n’est possible à très court terme, nous vous assistons dans les procédures en lien avec les plaintes à la CNESST ou directement au Tribunal administratif du travail afin de réserver vos droits.

Une consultation rapide permet de protéger vos droits et de maximiser vos chances de succès.

Informations complémentaires

Règlement à l’amiable

Le règlement à l’amiable permet aux parties de résoudre un différend sans avoir recours à une audience devant les tribunaux. Qu’il s’agisse de négocier une indemnité de fin d’emploi, de participer à un processus de médiation ou de conciliation ou de conclure une quittance, cette approche favorise des solutions rapides, confidentielles et adaptées aux intérêts de chacun.
En savoir plus sur les procédures de règlement à l’amiable

Représentation devant le Tribunal administratif du travail (TAT)

Le Tribunal administratif du travail (TAT) est appelé à trancher différents litiges en droit du travail, notamment en matière de congédiement, de harcèlement psychologique et de pratiques interdites. Une préparation adéquate du dossier, de la preuve et des témoignages est essentielle afin de faire valoir efficacement ses droits devant le Tribunal.
En savoir plus sur la représentation devant le Tribunal administratif du travail (TAT)

Questions fréquentes

La légalité d’un congédiement dépend notamment du motif invoqué par l’employeur, de votre ancienneté et des circonstances entourant la fin d’emploi. Selon le cas, l’employeur peut être tenu de démontrer une cause juste et suffisante ou de respecter certaines obligations avant de mettre fin au lien d’emploi. Une analyse juridique permet généralement de déterminer si des recours sont disponibles.

Les recours disponibles varient selon votre situation. Un salarié peut notamment contester un congédiement sans cause juste et suffisante, un congédiement déguisé ou une mesure constituant une pratique interdite. Selon les circonstances, une plainte peut être déposée auprès de la CNESST ou directement devant le Tribunal administratif du travail.

Le montant de l’indemnité de départ dépend notamment de votre ancienneté, des circonstances de la fin d’emploi et des recours qui peuvent être exercés. Selon la situation, vous pourriez avoir droit à une indemnité tenant lieu de préavis ainsi qu’à une compensation additionnelle si le congédiement est jugé injustifié.

Les recours en matière de congédiement sont soumis à des délais stricts qui varient selon le type de recours exercé. Dans plusieurs cas, une plainte doit être déposée dans les 30 ou 45 jours suivant le congédiement. Comme le non-respect de ces délais peut entraîner la perte du droit de contester la décision, il est important d'agir rapidement afin de préserver ses recours.