Harcèlement en milieu de travail

Le harcèlement en milieu de travail est une réalité qui peut avoir des conséquences importantes sur la santé psychologique, la dignité, la réputation professionnelle et la stabilité financière d’un salarié. Qu’il s’agisse de harcèlement psychologique ou de harcèlement sexuel, la loi québécoise impose aux employeurs l’obligation de maintenir un milieu de travail sain, respectueux et exempt de comportements abusifs.

Au Québec, les situations de harcèlement en milieu de travail sont principalement encadrées par la Loi sur les normes du travail. Les travailleurs qui estiment être victimes de harcèlement peuvent déposer une plainte auprès de la CNESST et faire valoir leurs droits devant le Tribunal administratif du travail (TAT).

Chez NDB Avocats, nous accompagnons les employés, gestionnaires et employeurs dans l’analyse et le traitement des dossiers de harcèlement afin de protéger leurs droits et limiter les conséquences juridiques de ces situations.

Qu’est-ce que le harcèlement en milieu de travail?

Selon la loi, le harcèlement psychologique correspond à une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, paroles, gestes ou actes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et rendent le milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut également constituer du harcèlement si elle entraîne un effet nocif continu.

Le harcèlement peut survenir dans plusieurs contextes :

  • Entre collègues;
  • Entre un gestionnaire et un employé;
  • Entre un employé et un subordonné;
  • Avec la clientèle;
  • Avec des fournisseurs ou des partenaires externes.

Il importe de comprendre qu’un milieu de travail difficile n’est pas nécessairement synonyme de harcèlement. Cependant, lorsqu’une situation dégénère et crée un climat toxique ou abusif, les protections prévues par la loi peuvent s’appliquer.

Les différentes formes de harcèlement en milieu de travail

Le harcèlement peut prendre plusieurs formes. Les deux catégories les plus fréquemment rencontrées sont :

Harcèlement psychologique

Le harcèlement psychologique vise des comportements qui affectent la dignité, l’estime ou l’intégrité d’une personne.

Les situations pouvant être qualifiées de harcèlement psychologique comprennent notamment :

  • L’isolement volontaire d’un employé;
  • Les insultes ou humiliations répétées;
  • Les menaces ou l’intimidation;
  • Les critiques excessives et injustifiées;
  • Le sabotage du travail d’un salarié;
  • La propagation de rumeurs;
  • Le retrait arbitraire des responsabilités.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel constitue une forme particulière de harcèlement psychologique comportant une dimension sexuelle.

Il peut notamment inclure :

  • Des blagues sexuelles répétées;
  • Des commentaires sur l’apparence physique;
  • Des avances non désirées;
  • Des messages à caractère sexuel;
  • Des gestes suggestifs;
  • Des contacts physiques non consentis.

Vous pouvez consulter nos pages détaillées sur le harcèlement psychologique en milieu de travail et le harcèlement sexuel en milieu de travail pour en savoir davantage.

Les obligations légales de l’employeur

La loi impose aux employeurs une obligation proactive de prévention et d’intervention.

Afin de respecter leurs obligations, les employeurs doivent notamment :

  • Adopter une politique de prévention du harcèlement;
  • Rendre cette politique facilement accessible;
  • Former les gestionnaires;
  • Mettre en place des mécanismes de signalement confidentiels;
  • Traiter rapidement les plaintes;
  • Effectuer des enquêtes impartiales;
  • Prendre les mesures correctives appropriées.

Un employeur qui tolère une situation de harcèlement ou qui omet d’intervenir peut voir sa responsabilité engagée.

Déposer une plainte pour harcèlement en milieu de travail

La première étape lorsqu’un salarié croit être victime de harcèlement consiste généralement à dénoncer la situation à son employeur. En effet, les politiques de prévention du harcèlement en milieu de travail prévoient souvent un mécanisme interne de signalement, d’enquête ou de règlement des différends.

L’employeur doit être formellement informé de la situation alléguée et avoir l’occasion de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les comportements reprochés et rétablir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Cette étape est importante puisque la loi impose à l’employeur une obligation de prévention et d’intervention lorsqu’il est informé d’une situation potentielle de harcèlement.

Si l’employeur omet d’intervenir adéquatement, refuse de prendre des mesures raisonnables ou ne réagit pas de manière à assurer le respect du droit du salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, sa responsabilité peut alors être engagée. Le salarié pourra notamment exercer les recours prévus par la Loi sur les normes du travail, incluant le dépôt d’une plainte auprès de la CNESST.

Lorsqu’un salarié croit être victime de harcèlement, il est souvent recommandé de documenter la situation le plus rapidement possible.

Les éléments de preuve peuvent inclure :

  • Courriels;
  • Messages textes;
  • Témoignages;
  • Notes chronologiques;
  • Enregistrements permis par la loi;
  • Documents internes.

Une plainte à la CNESST doit être déposée dans les deux ans suivant la dernière manifestation du comportement reproché.

Le fardeau de preuve en matière de harcèlement : Une responsabilité du salarié

Dans un recours pour harcèlement, le salarié doit démontrer :

  • L’existence des comportements reprochés;
  • Le caractère vexatoire ou abusif de ces comportements;
  • La connaissance des comportements reprochés par l’employeur;
  • L’impact sur le milieu de travail;
  • Le lien entre les événements et le préjudice subi.

L’intention de nuire n’a pas à être démontrée. Le tribunal analyse plutôt la situation selon la perspective d’une personne raisonnable placée dans des circonstances semblables.

Les réparations pouvant être accordées

Lorsque le Tribunal administratif du travail conclut à l’existence de harcèlement, plusieurs mesures de réparation peuvent être ordonnées.

Celles-ci peuvent inclure :

  • La réintégration à l’emploi : Le salarié retrouve son poste et son ancienneté s’il y a eu fin d’emploi;
  • Le remboursement des salaires perdus : L’employeur peut être obligé de verser l’équivalent de la rémunération que le salarié aurait gagnée entre la date de la fin d’emploi et la décision.
  • La compensation pour la perte d’ancienneté : Lorsque la réintégration est ordonnée, l’ancienneté est généralement rétablie. Si la réintégration est jugée impossible par le juge, il peut alors ordonner le paiement d’une indemnité de perte d’emploi qui vise à compenser la perte de l’ancienneté. Cette compensation s’évalue généralement dans une fourchette variant d’une à quatre semaines de salaire par année de service.
  • Les dommages moraux : Ils peuvent être accordés afin de compenser les préjudices moraux découlant du harcèlement.

Chaque dossier étant unique, les réparations varient selon la gravité de la situation et les conséquences subies par le salarié.

Employés syndiqués : quelles différences?

Dans un milieu syndiqué, les recours en matière de harcèlement sont habituellement exercés par la procédure de grief prévue à la convention collective.

Le syndicat détient généralement le monopole de représentation et décide de l’opportunité de poursuivre ou non certaines démarches devant l’arbitre de griefs.

Pourquoi consulter un avocat rapidement?

Les recours en harcèlement comportent des délais stricts et nécessitent souvent une stratégie de preuve bien structurée.

Une consultation précoce permet notamment de :

  • Déterminer si les faits correspondent à la définition légale du harcèlement;
  • Évaluer la force du dossier;
  • Préserver les éléments de preuve;
  • Respecter les délais de prescription;
  • Évaluer la valeur potentielle du recours;
  • Tenter un règlement rapide lorsque cela est possible.

Les conséquences du harcèlement en milieu de travail

Un environnement de travail toxique peut entraîner des conséquences importantes tant pour les travailleurs que pour les organisations.

Pour les employés

Les conséquences les plus fréquemment observées sont :

  • Stress chronique;
  • Anxiété;
  • Dépression;
  • Épuisement professionnel;
  • Isolement social;
  • Diminution de la performance au travail;
  • Arrêt de travail prolongé;
  • Perte d’emploi.

Pour les employeurs

Les entreprises qui ne préviennent pas efficacement le harcèlement s’exposent notamment à :

  • Des plaintes à la CNESST;
  • Des procédures devant le Tribunal administratif du travail;
  • Une détérioration du climat de travail;
  • Une baisse de productivité;
  • Des coûts liés à l’absentéisme;
  • Une atteinte à leur réputation.

Pourquoi consulter NDB Avocats rapidement?

Chaque dossier présente ses particularités. Nous fonctionnons toujours par une première rencontre téléphonique ou par visioconférence durant laquelle nous pourrons prendre connaissance des faits spécifiques au dossier afin de vous donner rapidement une première opinion juridique.

Durant cette même rencontre, nous évaluons, sur la base des informations que vous nous soumettez, la valeur monétaire du dossier et les risques en cas de procédure judiciaire. Ensuite, nous tentons généralement de régler le dossier à l’amiable via une négociation avec la partie adverse. Si aucune entente n’est possible à très court terme, nous vous assistons dans les procédures en lien avec les plaintes à la CNESST ou directement au Tribunal administratif du travail afin de réserver vos droits.

Une consultation rapide permet de protéger vos droits et de maximiser vos chances de succès.

Informations complémentaires

Harcèlement psychologique en milieu de travail

Le harcèlement psychologique en milieu de travail est encadré par la Loi sur les normes du travail et peut prendre différentes formes, notamment l’intimidation, les humiliations, l’isolement ou les comportements abusifs répétés. Lorsqu’une situation de harcèlement est présente, différents recours peuvent permettre de faire cesser les comportements en cause et d’obtenir une réparation des préjudices subis.
En savoir plus sur le harcèlement psychologique en milieu de travail

Harcèlement sexuel en milieu de travail

Le harcèlement sexuel en milieu de travail constitue une forme de harcèlement psychologique reconnue par la loi québécoise. Qu’il s’agisse de commentaires à caractère sexuel, d’avances non désirées, de messages déplacés ou de contacts physiques non consentis, les salariés disposent de recours afin de faire respecter leurs droits et obtenir les réparations prévues par la loi.
En savoir plus sur le harcèlement sexuel en milieu de travail

Règlement à l’amiable

Le règlement à l’amiable permet aux parties de résoudre un différend sans avoir recours à une audience devant les tribunaux. Qu’il s’agisse de négocier une indemnité de fin d’emploi, de participer à un processus de médiation ou de conciliation ou de conclure une quittance, cette approche favorise des solutions rapides, confidentielles et adaptées aux intérêts de chacun.
En savoir plus sur les procédures de règlement à l’amiable

Représentation devant le Tribunal administratif du travail (TAT)

Le Tribunal administratif du travail (TAT) est appelé à trancher différents litiges en droit du travail, notamment en matière de congédiement, de harcèlement psychologique et de pratiques interdites. Une préparation adéquate du dossier, de la preuve et des témoignages est essentielle afin de faire valoir efficacement ses droits devant le Tribunal.
En savoir plus sur la représentation devant le Tribunal administratif du travail (TAT)

Questions fréquentes

Un salarié victime de harcèlement psychologique ou sexuel peut, dans certaines circonstances, déposer une plainte auprès de la CNESST. Selon la preuve présentée et les faits du dossier, des recours peuvent également être exercés devant le Tribunal administratif du travail afin d'obtenir différentes mesures de réparation.

Pour démontrer l'existence d'une situation de harcèlement, il est généralement important de conserver les éléments de preuve disponibles, tels que les courriels, messages textes, témoignages, notes chronologiques ou documents pertinents. Le Tribunal évalue ensuite l'ensemble des circonstances afin de déterminer si les critères légaux du harcèlement sont rencontrés.

Au Québec, une plainte pour harcèlement psychologique ou sexuel doit généralement être déposée dans les deux ans suivant la dernière manifestation du comportement reproché. Comme ce délai est déterminant pour préserver vos droits, il est recommandé d'agir rapidement lorsque vous croyez être victime de harcèlement.

Oui. L’employeur doit prévenir et faire cesser toute situation de harcèlement portée à son attention. Il doit notamment adopter une politique de prévention, identifier les risques, former les gestionnaires, mettre en place des mécanismes de signalement et mener une enquête interne diligente et impartiale. L’inaction ou la tolérance d’une situation de harcèlement peut engager sa responsabilité.

Lorsqu'une situation de harcèlement est reconnue, le Tribunal administratif du travail peut accorder différentes réparations selon les circonstances. Celles-ci peuvent notamment comprendre une indemnisation pour les pertes subies, des dommages moraux, le remboursement des salaires perdus ou, dans certains cas, la réintégration du salarié dans son emploi.