Congédiement pour faute grave

Le congédiement pour faute grave est la mesure disciplinaire la plus sévère qu’un employeur puisse imposer à un salarié. En droit du travail québécois, ce type de congédiement entraîne une rupture immédiate du lien d’emploi, sans préavis ni indemnité. Toutefois, conformément aux principes applicables en matière disciplinaire, la notion de « faute grave » est strictement encadrée. Un employeur ne peut invoquer cette mesure extrême que dans des circonstances exceptionnelles où la relation d’emploi est irréparable.

Les protections offertes aux salariés diffèrent selon leur statut. Les employés non syndiqués, non cadres supérieurs et comptant au moins deux ans de service continu peuvent exercer un recours en vertu de la Loi sur les normes du travail lorsqu’ils estiment que leur congédiement pour faute grave n’était pas justifié. Les salariés syndiqués, quant à eux, doivent obligatoirement passer par leur syndicat pour contester ce type de mesure.

Qu’est-ce qu’une faute grave?

Une faute grave est un comportement du salarié d’une importance telle que l’employeur ne peut pas raisonnablement maintenir le lien d’emploi, même de manière temporaire. Contrairement aux congédiements disciplinaires habituels, la faute grave ne requiert pas l’application de la progression des sanctions, puisque la gravité de l’acte allégué est telle qu’une rupture immédiate est nécessaire.

Les situations suivantes peuvent être considérées comme des fautes graves. Prenez note qu’il ne s’agit pas d’une liste complète ni officielle :

  • Le vol, la fraude ou le détournement de fonds
  • Les actes de violence physique ou verbale
  • L’insubordination grave (refus délibéré et répété d’exécuter une tâche essentielle)
  • La violation majeure des politiques de santé et sécurité
  • Le harcèlement ou les comportements discriminatoires
  • La divulgation non autorisée d’informations confidentielles ou stratégiques
  • La négligence professionnelle grave

Toutefois, chaque cas demeure factuel. Un même comportement peut être considéré comme grave dans un contexte et non grave dans un autre. Le tribunal analyse l’ensemble des circonstances : historique disciplinaire, fonction exercée, intentions du salarié, conséquences réelles ou potentielles, climat de travail, et la confiance nécessaire à l’emploi afin de déterminer si le congédiement est légal.

Le fardeau de preuve : une responsabilité de l’employeur

Dans un recours visant à contester un congédiement pour faute grave, le fardeau repose entièrement sur l’employeur. Il doit prouver, par prépondérance de preuve, que :

  • le comportement reproché s’est réellement produit;
  • les faits ont été correctement établis;
  • la faute était objectivement grave;
  • aucune autre sanction n’était possible;
  • la confiance essentielle à la relation d’emploi était irrémédiablement brisée.

Le simple fait qu’un comportement soit inacceptable ne signifie pas qu’il constitue automatiquement une faute grave. Le Tribunal administratif du travail exige une preuve claire et rigoureuse, considérant que le congédiement est toujours une mesure exceptionnelle.

Plainte à la CNESST

Pour bénéficier des protections prévues par la Loi sur les normes du travail, le salarié doit être non syndiqué, ne pas occuper un poste de cadre supérieur et compter au moins deux années de service continu auprès de l’employeur visé.

Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié peut déposer une plainte auprès de la CNESST.

La CNESST évaluera d’abord si les critères d’admissibilité de la plainte sont respectés. Si la plainte est jugée recevable, elle pourra accepter de représenter le salarié dans le cadre des procédures. Après la délivrance d’un avis de recevabilité, les parties seront généralement invitées à participer à une séance de médiation afin de tenter de régler le dossier.

À défaut de règlement, un avocat de la CNESST pourra être assigné au dossier afin de représenter gratuitement le salarié devant le Tribunal administratif du travail. Pour sa part, l’employeur devra choisir entre assurer lui-même sa représentation ou mandater l’avocat de son choix à ses frais.

Les délais entre le dépôt de la plainte et la tenue de l’audience devant le Tribunal administratif du travail varient selon les circonstances, mais se situent généralement entre 12 et 24 mois.

Pour les salariés syndiqués, c’est le syndicat qui détient le monopole de représentation et qui décide s’il y a matière à grief.

Que se passe-t-il si le congédiement est jugé illégal?

Si le Tribunal conclut que le congédiement n’était pas justifié, plusieurs réparations peuvent être ordonnées :

  • La réintégration à l’emploi : Le salarié retrouve son poste, son ancienneté et ses conditions comme si le congédiement n’avait jamais eu lieu.
  • Le remboursement des salaires perdus : L’employeur peut être contraint de payer l’équivalent du salaire que l’employé aurait normalement gagné depuis la date du congédiement jusqu’au jugement.
  • La compensation pour perte d’ancienneté : Lorsque la réintégration est ordonnée, l’ancienneté est généralement rétablie. Si la réintégration est jugée impossible par le juge, il peut alors ordonner le paiement d’une indemnité de perte d’emploi qui vise à compenser la perte de l’ancienneté. Cette compensation s’évalue généralement dans une fourchette variant d’une à quatre semaines de salaire par année de service.
  • Les dommages moraux : Ils peuvent être accordés lorsque la manière dont le congédiement a été exécuté était vexatoire, humiliante, abusive ou faite de mauvaise foi.

Un délai très court : 30 ou 45 jours pour déposer une plainte

Il est essentiel d’agir rapidement. La Loi sur les normes du travail exige que la plainte soit déposée dans les 45 jours suivant la connaissance du congédiement.

Le Code municipal et la Loi sur les cités et villes pour la contestation de procédures de destitution prévoient quant à elles un délai de 30 jours pour le dépôt de la plainte au Tribunal administratif du travail.
Ces délais sont stricts. Une plainte déposée hors délai est presque toujours rejetée, peu importe la gravité ou l’injustice du congédiement.

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Durant cette même rencontre, nous évaluons, sur la base des informations que vous nous soumettez, la valeur monétaire du dossier et les risques en cas de procédure judiciaire. Ensuite, nous tentons généralement de régler le dossier à l’amiable via une négociation de fin d’emploi qui, généralement, comprend une indemnité de départ. Si aucune entente n’est possible à très court terme, nous vous assistons dans les procédures en lien avec les plaintes à la CNESST ou directement au Tribunal administratif du travail afin de réserver vos droits.

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Informations complémentaires

Règlement à l’amiable

Le règlement à l’amiable permet aux parties de résoudre un différend sans avoir recours à une audience devant les tribunaux. Qu’il s’agisse de négocier une indemnité de fin d’emploi, de participer à un processus de médiation ou de conciliation ou de conclure une quittance, cette approche favorise des solutions rapides, confidentielles et adaptées aux intérêts de chacun.
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Représentation devant le Tribunal administratif du travail (TAT)

Le Tribunal administratif du travail (TAT) est appelé à trancher différents litiges en droit du travail, notamment en matière de congédiement, de harcèlement psychologique et de pratiques interdites. Une préparation adéquate du dossier, de la preuve et des témoignages est essentielle afin de faire valoir efficacement ses droits devant le Tribunal.
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Questions fréquentes

Oui. Un employeur peut procéder à un congédiement immédiat lorsqu’il estime qu’un salarié a commis une faute suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation d’emploi. Toutefois, la simple existence d’une faute ne suffit pas nécessairement : l’employeur doit être en mesure de démontrer que le congédiement était justifié dans les circonstances.

Certaines situations peuvent justifier un congédiement immédiat, notamment le vol, la fraude, la violence, le harcèlement, l’insubordination grave ou la divulgation d’informations confidentielles. Cependant, chaque dossier est analysé individuellement et le Tribunal administratif du travail évalue l’ensemble des circonstances avant de conclure à l’existence d’une faute grave.

Oui. Un salarié qui estime que les motifs invoqués par l’employeur ne justifiaient pas un congédiement immédiat peut contester la décision. Dans le cadre d'un recours, l'employeur doit démontrer que la faute reprochée était suffisamment sérieuse pour justifier la rupture immédiate du lien d'emploi.

Si le Tribunal conclut que le congédiement n'était pas justifié, plusieurs réparations peuvent être accordées. Selon les circonstances, le salarié peut obtenir sa réintégration, le remboursement des salaires perdus, une indemnité compensatoire ou des dommages lorsque la façon dont le congédiement a été exécuté le justifie.