Le droit du travail québécois encadre strictement le congédiement et impose à l’employeur des obligations précises, selon qu’il s’agit d’une mesure disciplinaire ou administrative. Lorsque ces obligations ne sont pas respectées, le congédiement peut être considéré comme étant sans cause juste et suffisante.
Les procédures de contestation en cas de congédiement sans cause juste et suffisante dépendent du statut du salarié. La majorité des employés qui sont non syndiqués et qui ne sont pas des cadres supérieurs voient leur droit protégé par la Loi sur les normes du travail.
Les cadres supérieurs, étant exclus des protections en lien avec les congédiements prévus par cette loi, peuvent dans certains cas pouvoir tout de même bénéficier de procédures de contestation devant le Tribunal administratif du travail, comme les cadres supérieurs de villes ou de municipalités.
Les salariés syndiqués sont quant à eux tenus de procéder via la représentation de leur syndicat, lequel dispose d’un monopole de représentation pour ce type de question qui découle directement de la convention collective.
Les obligations de l’employeur lors d’un congédiement
Un congédiement peut être justifié dans deux situations principales :
1. Congédiement disciplinaire
Il s’applique lorsque le salarié présente un problème de comportement : insubordination, retard répété, non-respect des politiques, etc.
Dans ce cas, l’employeur doit respecter le principe de progression des sanctions qui, bien qu’elle puisse différer d’un milieu à un autre, se résume généralement à ce qui suit :
- commencer par des avertissements (verbaux puis écrits)
- utiliser des sanctions proportionnées (suspension d’une journée, puis de trois journées, sans solde)
- seulement en dernier recours, envisager le congédiement
De plus, le salarié doit être clairement informé des risques de perdre son emploi s’il ne corrige pas le comportement qui lui est reproché.
Le congédiement disciplinaire ne peut donc pas être appliqué subitement, sauf en cas de faute grave.
2. Congédiement administratif
Il est utilisé lorsque le salarié éprouve des difficultés de performance, par exemple lorsqu’il n’atteint pas les objectifs ou ne maîtrise pas certaines tâches. Contrairement au disciplinaire, il n’y a pas de faute ou de mauvaise volonté de la part du salarié. Avant de procéder à un congédiement administratif, l’employeur doit fournir les outils nécessaires afin d’aider le salarié à répondre aux attentes, comme par exemple en fournissant :
- du soutien
- de la formation
- un encadrement adéquat
- des objectifs clairs et réalistes
- un délai raisonnable pour permettre l’amélioration
De plus, le salarié doit être clairement informé des risques de perdre son emploi s’il n’arrive pas à atteindre les objectifs dans les délais prévus. Si ces conditions ne sont pas remplies, le congédiement administratif pourrait être jugé illégal.
Qu’est-ce qu’un congédiement sans cause juste et suffisante?
Si l’employeur n’a pas respecté ses obligations de progression des sanctions dans le cas d’un congédiement disciplinaire ou d’aider le salarié à atteindre ses objectifs dans le cas d’un congédiement administratif, le congédiement pourrait alors être considéré sans cause juste et suffisante.
Plainte à la CNESST
Pour bénéficier des protections prévues par la Loi sur les normes du travail, le salarié doit être non syndiqué, ne pas occuper un poste de cadre supérieur et compter au moins deux années de service continu auprès de l’employeur visé.
Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié peut déposer une plainte auprès de la CNESST.
La CNESST évaluera d’abord si les critères d’admissibilité de la plainte sont respectés. Si la plainte est jugée recevable, elle pourra accepter de représenter le salarié dans le cadre des procédures. Après la délivrance d’un avis de recevabilité, les parties seront généralement invitées à participer à une séance de médiation afin de tenter de régler le dossier.
À défaut de règlement, un avocat de la CNESST pourra être assigné au dossier afin de représenter gratuitement le salarié devant le Tribunal administratif du travail. Pour sa part, l’employeur devra choisir entre assurer lui-même sa représentation ou mandater l’avocat de son choix à ses frais.
Les délais entre le dépôt de la plainte et la tenue de l’audience devant le Tribunal administratif du travail varient selon les circonstances, mais se situent généralement entre 12 et 24 mois.
Le fardeau de preuve : une responsabilité de l’employeur
Dans ce type de recours, le salarié n’a pas à prouver qu’il a été congédié injustement. C’est l’employeur qui doit démontrer que la cause du congédiement était juste et suffisante. L’employeur doit donc présenter une preuve claire, sérieuse et convaincre le juge, par prépondérance de preuve, que :
- les gestes reprochés ont réellement été posés
- les difficultés de performance étaient documentées
- les faits étaient suffisamment graves pour justifier la rupture du lien d’emploi
Un congédiement est une mesure extrême : l’employeur doit montrer qu’aucune autre solution raisonnable n’était envisageable et qu’il a rempli ses obligations de progression des sanctions ou de fournir les outils nécessaires afin d’aider le salarié à atteindre les objectifs.
Que se passe-t-il si le congédiement n’était pas justifié?
Si le Tribunal conclut que l’employeur n’a pas démontré une cause juste et suffisante de congédiement, il peut ordonner une ou plusieurs réparations, comme par exemple :
- La réintégration à l’emploi : Le salarié retrouve son poste et son ancienneté comme si le congédiement n’avait jamais eu lieu.
- Le remboursement des salaires perdus : L’employeur peut être obligé de verser l’équivalent de la rémunération que le salarié aurait gagnée entre la date du congédiement et la décision.
- La compensation pour la perte d’ancienneté : Lorsque la réintégration est ordonnée, l’ancienneté est généralement rétablie. Si la réintégration est jugée impossible par le juge, il peut alors ordonner le paiement d’une indemnité de perte d’emploi qui vise à compenser la perte de l’ancienneté. Cette compensation s’évalue généralement dans une fourchette variant d’une à quatre semaines de salaire par année de service.
- Les dommages moraux : Ils peuvent être accordés lorsque le congédiement a été effectué de manière abusive, humiliante, vexatoire ou de mauvaise foi.
Un délai très court : 30 ou 45 jours pour déposer une plainte
Il est essentiel d’agir rapidement. La Loi sur les normes du travail exige que la plainte soit déposée dans les 45 jours suivant la connaissance du congédiement.
Le Code municipal et la Loi sur les cités et villes pour la contestation de procédures de destitution prévoient quant à elles un délai de 30 jours pour le dépôt de la plainte au Tribunal administratif du travail. Ces délais sont strict. Une plainte déposée hors délai est presque toujours rejetée, peu importe la gravité ou l’injustice du congédiement.
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