Harcèlement sexuel en milieu de travail

Le harcèlement sexuel en milieu de travail est une forme de harcèlement psychologique reconnue par la loi québécoise. Il peut se produire dans tous les milieux de travail et toucher autant les femmes que les hommes, peu importe leur fonction ou leur ancienneté.

Les conséquences du harcèlement sexuel peuvent être profondes : détresse psychologique, perte de confiance, arrêt de travail, dépression ou même abandon de carrière. C’est pourquoi la loi impose aux employeurs des obligations importantes de prévention et d’intervention.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel?

Le harcèlement sexuel désigne des comportements, paroles, gestes ou sollicitations à caractère sexuel qui sont non désirés et qui créent un climat humiliant, offensant ou hostile.

Contrairement à certaines croyances, un seul événement grave peut suffire à constituer du harcèlement s’il produit un effet nocif durable.

Le harcèlement sexuel peut provenir :

  • D’un supérieur;
  • D’un collègue;
  • D’un employé subalterne;
  • D’un client;
  • D’un fournisseur.

Les responsabilités de l’employeur

L’employeur doit agir immédiatement lorsqu’il est informé d’une allégation de harcèlement sexuel.

Il doit notamment :

  • Assurer la confidentialité;
  • Protéger la personne qui porte plainte;
  • Procéder à une enquête diligente;
  • Éviter toute forme de représailles;
  • Imposer des mesures appropriées lorsque les allégations sont fondées.

Une absence d’intervention peut engager sa responsabilité légale.

Réclamation à la CNESST et arrêt de travail

Dans les situations de harcèlement sexuel, la première étape consiste généralement à dénoncer formellement la situation à l’employeur. Les politiques de prévention du harcèlement en milieu de travail prévoient habituellement un mécanisme interne permettant de signaler les comportements reprochés et de demander une intervention de l’employeur.

L’employeur doit être clairement informé des allégations afin d’avoir l’occasion de prendre les mesures nécessaires pour protéger le salarié, faire cesser la situation et assurer le maintien d’un milieu de travail sain et respectueux. La loi impose en effet à l’employeur une obligation de prévenir et de faire cesser toute forme de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel.

Lorsque l’employeur est informé de la situation et qu’il omet d’intervenir de façon diligente, refuse de prendre les mesures raisonnables requises ou tolère la poursuite des comportements reprochés, sa responsabilité peut être engagée. Le salarié pourra alors exercer les recours prévus par la Loi sur les normes du travail, notamment en déposant une plainte auprès de la CNESST.

Lorsqu’un salarié développe une condition psychologique liée au harcèlement sexuel, par exemple la dépression, un trouble d’adaptation ou de l’anxiété, il peut également avoir accès à des recours en matière de santé et sécurité du travail.

Dans certains cas, la CNESST peut reconnaître qu’il existe une lésion professionnelle de nature psychique liée au milieu de travail.

Cette reconnaissance peut permettre :

  • Le versement d’indemnités de remplacement du revenu;
  • Le remboursement de certains traitements;
  • La prise en charge de services médicaux.

La prise en charge d’une réclamation du travailleur par la CNESST est au bénéfice de l’employé. Pour l’employeur, cette situation peut toutefois entraîner des frais importants.

Un délai strict : 2 ans pour déposer votre plainte

La plainte pour harcèlement sexuel doit être déposée dans les 2 ans de la dernière manifestation ; il s’agit d’une condition d’ouverture du recours. La CNESST reçoit la plainte, peut proposer une médiation et le dossier peut, au besoin, être porté devant le tribunal administratif du travail. Pour les salariés syndiqués, le recours se fait généralement via le grief; l’article 81.20 LNT intègre les protections à la convention collective et applique aussi le délai de 2 ans.

Les réparations pouvant être accordées

Lorsque le Tribunal administratif du travail conclut à l’existence de harcèlement sexuel, plusieurs mesures de réparation peuvent être ordonnées.

Celles-ci peuvent inclure :

  • La réintégration à l’emploi : Le salarié retrouve son poste et son ancienneté s’il y a eu fin d’emploi;
  • Le remboursement des salaires perdus : L’employeur peut être obligé de verser l’équivalent de la rémunération que le salarié aurait gagnée entre la date de la fin d’emploi et la décision.
  • La compensation pour la perte d’ancienneté : Lorsque la réintégration est ordonnée, l’ancienneté est généralement rétablie. Si la réintégration est jugée impossible par le juge, il peut alors ordonner le paiement d’une indemnité de perte d’emploi qui vise à compenser la perte de l’ancienneté. Cette compensation s’évalue généralement dans une fourchette variant d’une à quatre semaines de salaire par année de service.
  • Les dommages moraux : Ils peuvent être accordés afin de compenser les préjudices moraux découlant du harcèlement.

Chaque dossier étant unique, les réparations varient selon la gravité de la situation et les conséquences subies par le salarié.

Pourquoi consulter un avocat rapidement?

La preuve joue un rôle central dans les recours en harcèlement sexuel.

Il est souvent recommandé de conserver :

  • Un journal chronologique des événements;
  • Les courriels et messages;
  • Les notes de rencontres;
  • Les évaluations;
  • Les témoignages de collègues.

Plus la preuve est structurée, plus les chances de succès augmentent.

Exemples de harcèlement sexuel en milieu de travail

Les situations les plus fréquemment rencontrées incluent :

Commentaires et blagues sexuelles

  • Blagues répétées à connotation sexuelle;
  • Références sexuelles non désirées;
  • Discussions déplacées sur la vie intime d’un salarié.

Commentaires sur l’apparence physique

  • Observations sur le corps;
  • Commentaires sur les vêtements;
  • Remarques à caractère sexuel sur l’apparence.

Sollicitations non désirées

  • Invitations insistantes;
  • Demandes répétées malgré un refus;
  • Pressions pour obtenir une relation personnelle ou intime.

Communications à caractère sexuel

  • Messages textes;
  • Courriels;
  • Images;
  • Vidéos;
  • Publications sur les réseaux sociaux.

Contacts physiques non consentis

  • Touchers;
  • Frôlements;
  • Tentatives d’embrasser;
  • Gestes physiques intrusifs.

Un seul geste peut être suffisant

Contrairement au harcèlement psychologique traditionnel qui repose souvent sur la répétition, un comportement unique peut parfois constituer du harcèlement sexuel.

Par exemple :

  • Une agression sexuelle;
  • Un contact physique non consenti;
  • Une proposition sexuelle accompagnée de menaces;
  • Une exposition à du contenu sexuel;

Le contexte global est alors déterminant dans l’analyse juridique.

Pourquoi consulter NDB Avocats rapidement?

Chaque dossier présente ses particularités. Nous fonctionnons toujours par une première rencontre téléphonique ou par visioconférence durant laquelle nous pourrons prendre connaissance des faits spécifiques au dossier afin de vous donner rapidement une première opinion juridique.

Durant cette même rencontre, nous évaluons, sur la base des informations que vous nous soumettez, la valeur monétaire du dossier et les risques en cas de procédure judiciaire. Ensuite, nous tentons généralement de régler le dossier à l’amiable via une négociation avec la partie adverse. Si aucune entente n’est possible à très court terme, nous vous assistons dans les procédures en lien avec les plaintes à la CNESST ou directement au Tribunal administratif du travail afin de réserver vos droits.

Une consultation rapide permet de protéger vos droits et de maximiser vos chances de succès.

Informations complémentaires

Harcèlement psychologique en milieu de travail

Le harcèlement psychologique en milieu de travail est encadré par la Loi sur les normes du travail et peut prendre différentes formes, notamment l’intimidation, les humiliations, l’isolement ou les comportements abusifs répétés. Lorsqu’une situation de harcèlement est présente, différents recours peuvent permettre de faire cesser les comportements en cause et d’obtenir une réparation des préjudices subis.
En savoir plus sur le harcèlement psychologique en milieu de travail

Règlement à l’amiable

Le règlement à l’amiable permet aux parties de résoudre un différend sans avoir recours à une audience devant les tribunaux. Qu’il s’agisse de négocier une indemnité de fin d’emploi, de participer à un processus de médiation ou de conciliation ou de conclure une quittance, cette approche favorise des solutions rapides, confidentielles et adaptées aux intérêts de chacun.
En savoir plus sur les procédures de règlement à l’amiable

Représentation devant le Tribunal administratif du travail (TAT)

Le Tribunal administratif du travail (TAT) est appelé à trancher différents litiges en droit du travail, notamment en matière de congédiement, de harcèlement psychologique et de pratiques interdites. Une préparation adéquate du dossier, de la preuve et des témoignages est essentielle afin de faire valoir efficacement ses droits devant le Tribunal.
En savoir plus sur la représentation devant le Tribunal administratif du travail (TAT)

Questions fréquentes

Le harcèlement sexuel peut prendre plusieurs formes, notamment des commentaires à caractère sexuel, des avances non désirées, des messages déplacés, des blagues sexuelles répétées ou des contacts physiques non consentis. La qualification juridique dépend toutefois de l’ensemble des circonstances propres à chaque situation.

Oui. Contrairement à d’autres formes de harcèlement qui reposent souvent sur la répétition de comportements, un seul geste grave peut être suffisant pour constituer du harcèlement sexuel s’il produit un effet nocif durable sur la victime ou crée un milieu de travail hostile, humiliant ou offensant.

Un salarié qui croit être victime de harcèlement sexuel peut déposer une plainte auprès de la CNESST. Selon les circonstances, le dossier peut faire l’objet d’une médiation, d’une enquête ou être porté devant le Tribunal administratif du travail afin d’obtenir les réparations prévues par la loi.

Oui. Lorsqu’un tribunal conclut à l’existence de harcèlement sexuel, différentes réparations peuvent être accordées, notamment des dommages moraux, le remboursement des salaires perdus, une indemnité compensatoire ou, dans certains cas, la réintégration du salarié dans son emploi.