Harcèlement psychologique en milieu de travail

Le harcèlement psychologique en milieu de travail représente l’un des motifs de plainte les plus fréquents en droit du travail québécois. Lorsqu’il est présent, il peut entraîner des conséquences importantes sur la santé mentale, l’estime de soi, la carrière et la qualité de vie des travailleurs.

La législation québécoise protège les salariés contre les comportements qui portent atteinte à leur dignité ou rendent leur milieu de travail néfaste. Ces protections s’appliquent à tous les travailleurs, quel que soit leur poste ou leur ancienneté.

Définition du harcèlement psychologique selon la loi

L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme :

Une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, paroles, actes ou gestes répétés, hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et rendant le milieu de travail néfaste.

La loi précise également qu’une seule conduite grave peut constituer du harcèlement lorsqu’elle produit un effet nocif continu.

Cette définition est importante puisqu’elle permet de distinguer les véritables situations de harcèlement des désaccords normaux pouvant survenir dans un environnement professionnel.

Comment reconnaître le harcèlement psychologique?

Le harcèlement psychologique n’apparaît pas toujours de manière évidente. Souvent, il s’installe graduellement et se manifeste par une accumulation de comportements qui peuvent sembler anodins lorsqu’ils sont considérés isolément.

Par exemple, une personne peut être :

  • Régulièrement ignorée;
  • Exclue des réunions;
  • Critiquée de façon abusive;
  • Ridiculisée devant ses collègues;
  • Privée injustement de responsabilités.

Avec le temps, ces comportements peuvent créer un climat de travail particulièrement toxique et insupportable.

Ce qui ne constitue pas nécessairement du harcèlement

Certaines situations désagréables ne constituent pas automatiquement du harcèlement psychologique.

Par exemple :

  • Un conflit ponctuel;
  • Une divergence d’opinion;
  • Une mesure disciplinaire justifiée;
  • Une évaluation de rendement légitime;
  • L’exercice normal du droit de gestion.

Cependant, lorsqu’un gestionnaire abuse de son autorité ou agit de façon déraisonnable et répétée, la situation peut franchir la ligne du harcèlement.

Les obligations de l’employeur

Tous les employeurs québécois ont l’obligation de prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique.

Cette obligation comprend notamment :

  • L’adoption d’une politique écrite;
  • La sensibilisation du personnel;
  • La formation des gestionnaires;
  • La réception confidentielle des plaintes;
  • La réalisation d’enquêtes impartiales;
  • L’application de mesures correctives.

Un employeur qui demeure passif malgré des signalements peut engager sa responsabilité.

Réclamation à la CNESST et arrêt de travail

Avant d’envisager le dépôt d’une plainte pour harcèlement psychologique, la première étape consiste généralement à dénoncer formellement la situation à l’employeur. En effet, la politique de prévention du harcèlement psychologique que tout employeur québécois doit mettre en place prévoit habituellement un mécanisme interne de signalement, d’enquête ou de règlement des plaintes.

L’employeur doit être clairement informé des comportements reprochés afin de pouvoir intervenir et prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation. La loi lui impose en effet l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique dès qu’il en est informé ou qu’il devrait raisonnablement en avoir connaissance.

Lorsque l’employeur, malgré le signalement, ne réagit pas adéquatement ou omet de prendre les mesures raisonnables nécessaires afin d’assurer au salarié un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, sa responsabilité peut être engagée. Dans un tel contexte, le salarié pourra notamment exercer les recours prévus par la Loi sur les normes du travail, incluant le dépôt d’une plainte auprès de la CNESST.

Lorsqu’un salarié développe une condition psychologique liée au harcèlement, par exemple la dépression, un trouble d’adaptation ou de l’anxiété, il peut également avoir accès à des recours en matière de santé et sécurité du travail.

Dans certains cas, la CNESST peut reconnaître qu’il existe une lésion professionnelle de nature psychique liée au milieu de travail.

Cette reconnaissance peut permettre :

  • Le versement d’indemnités de remplacement du revenu;
  • Le remboursement de certains traitements;
  • La prise en charge de services médicaux.

La prise en charge d’une réclamation du travailleur par la CNESST est au bénéfice de l’employé. Pour l’employeur, cette situation peut toutefois entraîner des frais importants.

Un délai strict : 2 ans pour déposer une plainte

La plainte pour harcèlement psychologique doit être déposée dans les 2 ans de la dernière manifestation ; il s’agit d’une condition d’ouverture du recours. La CNESST reçoit la plainte, peut proposer une médiation et le dossier peut, au besoin, être porté devant le tribunal administratif du travail. Pour les salariés syndiqués, le recours se fait généralement via le grief; l’article 81.20 LNT intègre les protections à la convention collective et applique aussi le délai de 2 ans.

Les réparations pouvant être accordées

Lorsque le Tribunal administratif du travail conclut à l’existence de harcèlement psychologique, plusieurs mesures de réparation peuvent être ordonnées.

Celles-ci peuvent inclure :

  • La réintégration à l’emploi : Le salarié retrouve son poste et son ancienneté s’il y a eu fin d’emploi;
  • Le remboursement des salaires perdus : L’employeur peut être obligé de verser l’équivalent de la rémunération que le salarié aurait gagnée entre la date de la fin d’emploi et la décision.
  • La compensation pour la perte d’ancienneté : Lorsque la réintégration est ordonnée, l’ancienneté est généralement rétablie. Si la réintégration est jugée impossible par le juge, il peut alors ordonner le paiement d’une indemnité de perte d’emploi qui vise à compenser la perte de l’ancienneté. Cette compensation s’évalue généralement dans une fourchette variant d’une à quatre semaines de salaire par année de service.
  • Les dommages moraux : Ils peuvent être accordés afin de compenser les préjudices moraux découlant du harcèlement.

Chaque dossier étant unique, les réparations varient selon la gravité de la situation et les conséquences subies par le salarié.

Pourquoi consulter un avocat rapidement?

La preuve joue un rôle central dans les recours en harcèlement psychologique.

Il est souvent recommandé de conserver :

  • Un journal chronologique des événements;
  • Les courriels et messages;
  • Les notes de rencontres;
  • Les évaluations;
  • Les témoignages de collègues.

Plus la preuve est structurée, plus les chances de succès augmentent.

Exemples de harcèlement psychologique au travail

Les tribunaux analysent chaque situation individuellement, mais plusieurs comportements reviennent fréquemment dans les dossiers.

Parmi les exemples courants :

Isolement professionnel

  • Exclusion volontaire des communications;
  • Refus systématique de collaborer;
  • Mise à l’écart des activités professionnelles.

Humiliations répétées

  • Moqueries publiques;
  • Commentaires dénigrants;
  • Critiques excessives devant les collègues.

Intimidation

  • Menaces directes ou indirectes;
  • Cris;
  • Comportements agressifs;
  • Pressions excessives.

Sabotage professionnel

  • Attribution injustifiée de fautes;
  • Retrait arbitraire de responsabilités;
  • Transmission d’informations incomplètes pour provoquer des erreurs.

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Durant cette même rencontre, nous évaluons, sur la base des informations que vous nous soumettez, la valeur monétaire du dossier et les risques en cas de procédure judiciaire. Ensuite, nous tentons généralement de régler le dossier à l’amiable via une négociation avec la partie adverse. Si aucune entente n’est possible à très court terme, nous vous assistons dans les procédures en lien avec les plaintes à la CNESST ou directement au Tribunal administratif du travail afin de réserver vos droits.

Une consultation rapide permet de protéger vos droits et de maximiser vos chances de succès.

Informations complémentaires

Harcèlement sexuel en milieu de travail

Le harcèlement sexuel en milieu de travail constitue une forme de harcèlement psychologique reconnue par la loi québécoise. Qu’il s’agisse de commentaires à caractère sexuel, d’avances non désirées, de messages déplacés ou de contacts physiques non consentis, les salariés disposent de recours afin de faire respecter leurs droits et obtenir les réparations prévues par la loi.
En savoir plus sur le harcèlement sexuel en milieu de travail

Règlement à l’amiable

Le règlement à l’amiable permet aux parties de résoudre un différend sans avoir recours à une audience devant les tribunaux. Qu’il s’agisse de négocier une indemnité de fin d’emploi, de participer à un processus de médiation ou de conciliation ou de conclure une quittance, cette approche favorise des solutions rapides, confidentielles et adaptées aux intérêts de chacun.
En savoir plus sur les procédures de règlement à l’amiable

Représentation devant le Tribunal administratif du travail (TAT)

Le Tribunal administratif du travail (TAT) est appelé à trancher différents litiges en droit du travail, notamment en matière de congédiement, de harcèlement psychologique et de pratiques interdites. Une préparation adéquate du dossier, de la preuve et des témoignages est essentielle afin de faire valoir efficacement ses droits devant le Tribunal.
En savoir plus sur la représentation devant le Tribunal administratif du travail (TAT)

Questions fréquentes

Le harcèlement psychologique se manifeste généralement par des comportements, paroles ou gestes répétés qui portent atteinte à la dignité ou à l'intégrité d'un salarié et rendent son milieu de travail néfaste. L'isolement, les humiliations, l'intimidation, les critiques abusives ou le retrait injustifié de responsabilités peuvent, selon les circonstances, constituer du harcèlement psychologique.

Un salarié qui croit être victime de harcèlement psychologique peut déposer une plainte auprès de la CNESST. Selon les circonstances, le dossier peut faire l'objet d'une médiation, d'une enquête ou être présenté devant le Tribunal administratif du travail afin d'obtenir les réparations prévues par la loi.

Au Québec, une plainte pour harcèlement psychologique doit généralement être déposée dans les deux ans suivant la dernière manifestation du comportement reproché. Comme ce délai constitue une condition essentielle à l'exercice du recours, il est important d'agir rapidement afin de préserver ses droits.

Oui. Lorsqu'une situation de harcèlement psychologique est reconnue, le Tribunal administratif du travail peut accorder différentes réparations, notamment des dommages moraux, le remboursement des salaires perdus, une indemnité compensatoire ou, dans certains cas, la réintégration du salarié dans son emploi.