En droit du travail québécois, on distingue deux types de suspension : la suspension disciplinaire et la suspension administrative. Chacune repose sur des fondements, des objectifs et des règles distinctes qui influencent directement les droits du salarié et les obligations de l’employeur.
La suspension disciplinaire
La suspension disciplinaire découle d’un manquement imputable au salarié, c’est-à-dire un comportement répréhensible ou contraire aux règles de l’entreprise, par exemple :
- insubordination ;
- retards répétés ;
- non-respect des politiques internes ;
- comportements irrespectueux ;
- négligence volontaire, etc.
L’objectif d’une suspension disciplinaire n’est pas punitif, mais correctif. Elle a pour objectif d’amener le salarié à modifier son comportement, à comprendre la gravité du manquement et à éviter sa répétition. Par cette sanction, l’employé doit percevoir que la poursuite de ces comportements pourrait ultimement entrainer la fin de son emploi.
La progression des sanctions disciplinaires
En milieu de travail, un employeur ne peut généralement pas imposer une suspension disciplinaire de façon soudaine. Le droit du travail québécois repose sur le principe de la gradation des sanctions, selon lequel l’employeur doit intervenir de manière progressive, sauf dans les cas où une faute grave justifie une intervention immédiate.
La progression des sanctions peut comprendre les étapes suivantes :
- Avertissement verbal, rappelant la règle ou l’attente non respectée.
- Avertissement écrit, formalisant le reproche et indiquant clairement le risque de sanctions plus sévères.
- Suspension courte sans solde (ex. une journée), si les avertissements précédents demeurent sans effet.
- Suspension plus longue, lorsque les comportements persistent malgré les interventions antérieures.
- Sanction finale (ultimatum disciplinaire ou congédiement), lorsque toutes les mesures raisonnables ont échoué.
La suspension disciplinaire doit être proportionnelle à la faute reprochée et s’inscrire dans une démarche cohérente de gestion disciplinaire. Une suspension sévère imposée pour une faute mineure, isolée ou ambiguë peut être considérée comme abusive ou illégale.
La suspension administrative
La suspension administrative, contrairement à la suspension disciplinaire, ne comporte aucun reproche envers le salarié. Il s’agit d’une mesure de nature préventive ou organisationnelle, prise pour des motifs indépendants de la conduite du salarié.
Elle peut être utilisée notamment lorsque :
- une enquête interne est en cours et que la présence du salarié pourrait compromettre son déroulement ;
- la situation soulève un risque pour la sécurité, l’intégrité ou la protection des personnes ;
- l’employeur doit analyser une situation nécessitant un retrait temporaire du salarié ;
- une évaluation médicale, un avis d’aptitude ou certaines vérifications externes doivent être obtenus.
Parce qu’elle ne constitue pas une sanction, la suspension administrative doit être une suspension avec solde. Une suspension administrative sans solde pourrait être interprétée comme une sanction déguisée lorsque aucune faute n’a encore été établie.
Ainsi, lorsqu’un employeur doit temporairement écarter un salarié pendant une enquête ou dans l’attente de précisions externes, il doit maintenir la rémunération et les avantages de celui-ci. La perte de salaire ne peut survenir qu’une fois la faute démontrée et une mesure disciplinaire formellement décidée.
Recours en cas de suspension illégale
Lorsqu'il existe un doute quant à la légitimité d'une suspension, celle-ci peut, selon les circonstances, être contestée à titre de pratique interdite lorsqu'elle semble liée à l'exercice d'un droit protégé par la loi.
Elle peut également être invoquée dans le cadre d'un recours fondé sur le congédiement déguisé lorsqu'il est allégué que la mesure vise à forcer le salarié à quitter son emploi. Dans certains cas, l'accès à ce type de recours peut notamment dépendre de l'ancienneté du salarié et des dispositions légales applicables.
Plainte à la CNESST
Pour bénéficier des protections prévues par la Loi sur les normes du travail, le salarié doit être non syndiqué, ne pas occuper un poste de cadre supérieur et compter au moins deux années de service continu auprès de l’employeur visé.
Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié peut déposer une plainte auprès de la CNESST s’il estime que la suspension est illégale et qu’elle constitue sanction en raison de l’exercice d’un droit, ou une procédure de congédiement déguisé illégale.
La CNESST évaluera d’abord si les critères d’admissibilité de la plainte sont respectés. Si la plainte est jugée recevable, elle pourra accepter de représenter le salarié dans le cadre des procédures. Après la délivrance d’un avis de recevabilité, les parties seront généralement invitées à participer à une séance de médiation afin de tenter de régler le dossier.
À défaut de règlement, un avocat de la CNESST pourra être assigné au dossier afin de représenter gratuitement le salarié devant le Tribunal administratif du travail. Pour sa part, l’employeur devra choisir entre assurer lui-même sa représentation ou mandater l’avocat de son choix à ses frais.
Les délais entre le dépôt de la plainte et la tenue de l’audience devant le Tribunal administratif du travail varient selon les circonstances, mais se situent généralement entre 12 et 24 mois.
Le fardeau de preuve : Une responsabilité du salarié
Dans les cas d’un recours, c’est au salarié de démontrer que sa suspension constitue une pratique interdite ou un congédiement déguisé. Il doit établir que la suspension constitue une sanction concomitante à l’exercice d’un droit ou que l’employeur a l’intention de le pousser à démissionner. Une fois cette preuve établie, le Tribunal administratif du travail pourra conclure qu’il s’agit d’un pratique interdite ou d’un congédiement déguisé.
Que se passe-t-il si la suspension constitue une pratique interdite ou un congédiement déguisé?
Si le Tribunal conclut à une pratique interdite ou un congédiement déguisé, plusieurs réparations peuvent être ordonnées, comme par exemple :
- La réintégration à l’emploi : Le salarié retrouve son poste et son ancienneté comme si le congédiement n’avait jamais eu lieu.
- Le remboursement des salaires perdus : L’employeur peut être obligé de verser l’équivalent de la rémunération que le salarié aurait gagnée entre la date du congédiement et la décision.
- La compensation pour la perte d’ancienneté : Lorsque la réintégration est ordonnée, l’ancienneté est généralement rétablie. Si la réintégration est jugée impossible par le juge, il peut alors ordonner le paiement d’une indemnité de perte d’emploi qui vise à compenser la perte de l’ancienneté. Cette compensation s’évalue généralement dans une fourchette variant d’une à quatre semaines de salaire par année de service.
- Les dommages moraux : Ils peuvent être accordés lorsque le congédiement a été effectué de manière abusive, humiliante, vexatoire ou de mauvaise foi.
Un délai très court : 45 jours pour déposer une plainte
Il est essentiel d’agir rapidement. La Loi sur les normes du travail exige que la plainte soit déposée dans les 45 jours suivant l’annonce de la suspension. Le Code municipal et la Loi sur les cités et villes pour la contestation de procédures de destitution prévoient quant à elles un délai de 30 jours pour le dépôt de la plainte au Tribunal administratif du travail.
Ces délais sont stricts. Une plainte déposée hors délai est presque toujours rejetée, peu importe la gravité ou l’injustice de la situation.
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