La Loi sur les normes du travail protège les salariés contre les représailles exercées par un employeur lorsqu’ils exercent un droit prévu par la loi. Ce recours, appelé plainte pour pratique interdite, est prévu à l’article 122 de la Loi sur les normes du travail et s’adresse à la majorité des salariés non syndiqués du Québec.
Contrairement au recours pour congédiement sans cause juste et suffisante, le salarié n’a pas besoin d’avoir deux ans de service continu pour être protégé. Dès le premier jour d’emploi, l’employeur ne peut poser aucune mesure à caractère disciplinaire ou préjudiciable pour punir un salarié qui exerce un droit reconnu par la loi.
Lorsqu’un employeur agit de manière à intimider, menacer, sanctionner ou congédier un salarié pour l’une des raisons interdites par la loi, cette conduite constitue une pratique interdite et peut donner lieu à des réparations importantes.
Qui est protégé par le recours pour pratique interdite?
Les protections de l’article 122 s’appliquent à :
- tous les salariés non syndiqués
- qui ne sont pas cadres supérieurs
- sans aucune exigence d’ancienneté
Les salariés syndiqués doivent exercer ce recours par l’intermédiaire de leur syndicat, lequel détient un monopole de représentation pour les questions relevant de la convention collective.
Qu’est-ce qu’une pratique interdite?
Une pratique interdite est un geste posé par l’employeur pour sanctionner un salarié qui exerce un droit reconnu par la Loi sur les normes du travail ou pour l’empêcher d’exercer ce droit.
L’article 122 de la Loi sur les normes du travail interdit notamment à un employeur de congédier, suspendre, rétrograder, déplacer, exercer des menaces ou toute autre mesure de représailles lorsqu’un salarié :
- exerce un droit prévu par la Loi sur les normes du travail, comme refuser de travailler plus d’heures que ce que permet la loi, ou le fait d’être enceinte;
- dépose une plainte à la CNESST;
- collabore à une enquête;
- fait valoir son droit à un congé, à un horaire protégé ou à un repos prévu par la loi;
- dénonce des pratiques illégales de l’employeur;
- exerce un droit lié à la prévention du harcèlement psychologique;
- refuse un travail dangereux, selon les lois applicables;
- revendique l’application d’une norme du travail, comme le paiement des heures supplémentaires, du salaire minimum ou des jours fériés.
Il s’agit donc d’un recours destiné à protéger l’intégrité et la liberté d’action du salarié lorsqu’il tente d’obtenir le respect de ses droits.
Les formes de mesures interdites
Un employeur ne peut jamais utiliser des mesures disciplinaires ou administratives pour punir un salarié qui exerce ses droits. Les pratiques interdites peuvent prendre différentes formes, notamment :
- congédiement;
- suspension;
- rétrogradation;
- baisse de salaire;
- modification unilatérale des conditions de travail;
- menaces, intimidation ou représailles;
- refus d’accorder un congé prévu par la LNT;
- toute sanction visant à décourager ou punir un salarié qui exerce ses droits.
Même un geste subtil, comme retirer des tâches ou isoler un employé, peut constituer une pratique interdite s’il s’agit d’une réaction à l’exercice d’un droit reconnu par la loi.
Plainte à la CNESST
Pour bénéficier des protections prévues par la Loi sur les normes du travail, le salarié doit être non syndiqué et ne pas occuper un poste de cadre supérieur.
Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié peut déposer une plainte auprès de la CNESST.
La CNESST évaluera d’abord si les critères d’admissibilité de la plainte sont respectés. Si la plainte est jugée recevable, elle pourra accepter de représenter le salarié dans le cadre des procédures. Après la délivrance d’un avis de recevabilité, les parties seront généralement invitées à participer à une séance de médiation afin de tenter de régler le dossier.
À défaut de règlement, un avocat de la CNESST pourra être assigné au dossier afin de représenter gratuitement le salarié devant le Tribunal administratif du travail. Pour sa part, l’employeur devra choisir entre assurer lui-même sa représentation ou mandater l’avocat de son choix à ses frais.
Les délais entre le dépôt de la plainte et la tenue de l’audience devant le Tribunal administratif du travail varient selon les circonstances, mais se situent généralement entre 12 et 24 mois.
Le fardeau de preuve : une responsabilité de l’employeur
Dans ce type de recours, une fois que la preuve d’une sanction concomitante avec l’exercice d’un droit a été fait, il existe une présomption de représailles qui vient créer un renversement du fardeau de preuve. L’employeur doit démontrer que l’exercice du droit n’a eu aucun impact sur la décision d’appliquer la sanction.
Que se passe-t-il si la sanction constitue une pratique illégale?
Si le Tribunal conclut que l’employeur a fait une pratique illégale, il peut ordonner :
- La réintégration à l’emploi: Le salarié retrouve son poste et son ancienneté comme si le congédiement n’avait jamais eu lieu.
- Le remboursement des salaires perdus : L’employeur peut être obligé de verser l’équivalent de la rémunération que le salarié aurait gagnée entre la date du congédiement et la décision.
Un délai très court : 45 jours pour déposer votre plainte
Il est essentiel d’agir rapidement. La Loi sur les normes du travail exige que la plainte soit déposée dans les 45 jours suivant la connaissance de la sanction. Ce délai est strict. Une plainte déposée hors délai est presque toujours rejetée, peu importe la gravité ou l’injustice de la sanction.
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