Le droit du travail québécois encadre les situations dans lesquelles un salarié quitte son emploi de manière apparente, mais où la réalité démontre plutôt qu’il a été contraint de partir en raison de modifications substantielles et unilatérales imposées par l’employeur. Lorsque les conditions essentielles du contrat de travail sont modifiées au point où un salarié ne peut raisonnablement continuer à occuper son poste, la loi considère qu’il ne s’agit pas d’une démission véritable, mais d’un congédiement déguisé imputable à l’employeur.
Les protections offertes aux salariés dépendent de leur catégorie d’emploi. Les employés non syndiqués qui ne sont pas des cadres supérieurs peuvent déposer une plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail lorsqu’ils comptent au moins deux ans de service continu.
Qu’est-ce qu’un congédiement déguisé?
Un congédiement déguisé survient lorsque l’employeur impose unilatéralement des changements si importants aux conditions de travail qu’un salarié raisonnable ne pourrait les accepter. Même si l’employé remet une lettre de démission ou annonce son départ, l’analyse juridique ne s’arrête pas à la forme, mais à la réalité de la situation. Si la décision de quitter est due aux gestes posés par l’employeur, la démission n’est pas considérée comme volontaire. Il s’agit alors d’un congédiement déguisé, et l’employé est protégé comme s’il avait été congédié.
Les situations les plus fréquentes incluent une diminution importante du salaire, une rétrogradation injustifiée, une modification majeure des responsabilités, un changement abusif d’horaire, un transfert déraisonnable de poste ou de lieu de travail, ou encore un climat de harcèlement psychologique provenant de l’employeur ou toléré par celui-ci. Dans toutes ces circonstances, les changements sont suffisamment sérieux pour altérer les conditions essentielles du contrat de travail, ce qui peut entraîner un congédiement déguisé.
Plainte à la CNESST
Pour bénéficier des protections prévues par la Loi sur les normes du travail, le salarié doit être non syndiqué, ne pas occuper un poste de cadre supérieur et compter au moins deux années de service continu auprès de l’employeur visé.
Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié peut déposer une plainte auprès de la CNESST.
La CNESST évaluera d’abord si les critères d’admissibilité de la plainte sont respectés. Si la plainte est jugée recevable, elle pourra accepter de représenter le salarié dans le cadre des procédures. Après la délivrance d’un avis de recevabilité, les parties seront généralement invitées à participer à une séance de médiation afin de tenter de régler le dossier.
À défaut de règlement, un avocat de la CNESST pourra être assigné au dossier afin de représenter gratuitement le salarié devant le Tribunal administratif du travail. Pour sa part, l’employeur devra choisir entre assurer lui-même sa représentation ou mandater l’avocat de son choix à ses frais.
Les délais entre le dépôt de la plainte et la tenue de l’audience devant le Tribunal administratif du travail varient selon les circonstances, mais se situent généralement entre 12 et 24 mois.
Le fardeau de preuve : Une responsabilité du salarié
Dans les cas de congédiement déguisé, c’est au salarié de démontrer que sa démission n’était pas véritablement volontaire. Il doit établir que les modifications imposées étaient substantielles, unilatérales et qu’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances aurait soit refusé ces changements, soit considéré qu’elle n’avait plus d’autre choix que de quitter son emploi. Une fois cette preuve établie, le Tribunal administratif du travail pourra conclure qu’il s’agit d’un congédiement déguisé et considérer que la fin d’emploi est imputable à l’employeur.
Que se passe-t-il si la fin d’emploi constitue un congédiement déguisé?
Si le Tribunal conclut à un congédiement déguisé, plusieurs réparations peuvent être ordonnées, comme par exemple :
- La réintégration à l’emploi : Le salarié retrouve son poste et son ancienneté comme si le congédiement n’avait jamais eu lieu.
- Le remboursement des salaires perdus : L’employeur peut être obligé de verser l’équivalent de la rémunération que le salarié aurait gagnée entre la date du congédiement et la décision.
- La compensation pour la perte d’ancienneté : Lorsque la réintégration est ordonnée, l’ancienneté est généralement rétablie. Si la réintégration est jugée impossible par le juge, il peut alors ordonner le paiement d’une indemnité de perte d’emploi qui vise à compenser la perte de l’ancienneté. Cette compensation s’évalue généralement dans une fourchette variant d’une à quatre semaines de salaire par année de service.
- Les dommages moraux : Ils peuvent être accordés lorsque le congédiement a été effectué de manière abusive, humiliante, vexatoire ou de mauvaise foi.
Un délai très court : 45 jours pour déposer une plainte
Il est essentiel d’agir rapidement. La Loi sur les normes du travail exige que la plainte soit déposée dans les 45 jours suivant la connaissance des éléments ayant entrainé la démission forcée.
Le Code municipal et la Loi sur les cités et villes pour la contestation de procédures de destitution prévoient quant à elles un délai de 30 jours pour le dépôt de la plainte au Tribunal administratif du travail. Ces délais sont strict. Une plainte déposée hors délai est presque toujours rejetée, peu importe la gravité ou l’injustice de la situation.
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