Vous venez d’être congédié. L’employeur vous a remis une lettre, peut-être une offre d’indemnité et un document à signer, et vous vous demandez si tout cela est légal. Au Québec, un salarié qui compte au moins deux ans de service continu dispose d’un recours particulier lorsqu’il estime avoir été congédié sans cause juste et suffisante. Ce recours peut mener à une réintégration ou à une indemnité, mais il est soumis à des conditions strictes et à un délai très court.
Cet article explique qui peut déposer une plainte, comment elle chemine jusqu’au Tribunal administratif du travail (TAT), ce que le tribunal examine et quelles démarches faire dès maintenant.
Congédiement ou licenciement : une distinction qui change tout
Au sens de la Loi sur les normes du travail (LNT), le congédiement est une fin d’emploi imposée par l’employeur pour des raisons liées au salarié lui-même : rendement, manquements disciplinaires, perte de confiance. La cause est « juste et suffisante » lorsque le motif est réel, sérieux et proportionné à la mesure. Si l’employeur ne peut pas le démontrer, le congédiement est sans cause juste et suffisante.
Le licenciement, lui, découle de motifs économiques ou organisationnels : abolition de poste, restructuration, baisse d’activité. Un véritable licenciement n’ouvre pas la porte au recours contre un congédiement sans cause juste et suffisante de l’article 124 de la LNT, puisque la fin d’emploi n’est pas liée à la personne. Le TAT vérifie toutefois que le motif économique est réel : lorsqu’une « abolition de poste » sert à écarter un employé précis ou que le poste est aussitôt comblé sous un autre titre, il peut conclure à un congédiement déguisé.
Exemple composite : Nathalie, adjointe depuis sept ans, apprend que son poste est aboli pour « réorganisation ». Trois semaines plus tard, une nouvelle adjointe est embauchée avec des tâches identiques. Le TAT pourrait y voir un congédiement et exiger de l’employeur qu’il en prouve la cause.
Qui peut déposer une plainte en vertu de l’article 124 de la LNT?
L’article 124 de la LNT fixe trois conditions d’ouverture du recours.
Deux ans de service continu dans une même entreprise. Le service continu se calcule depuis l’embauche, sans égard aux changements de poste ou aux mises à pied temporaires qui n’ont pas rompu le lien d’emploi. Sous ce seuil, le recours n’est pas disponible.
Un congédiement. La fin d’emploi doit avoir été décidée par l’employeur. Une démission librement donnée n’est pas un congédiement; une démission obtenue sous pression, ou une modification unilatérale des conditions de travail si importante qu’elle équivaut à une rupture, peut l’être.
Aucune autre procédure de réparation équivalente. L’article 124 de la LNT ne s’applique pas si une procédure de réparation, autre qu’un recours en dommages-intérêts, est prévue ailleurs dans la LNT, dans une autre loi ou dans une convention collective. Deux cas se distinguent :
- Le salarié syndiqué passe normalement par la procédure de grief de sa convention collective, avec son syndicat, et ne peut généralement pas se prévaloir de l’article 124 de la LNT.
- La plainte pour pratique interdite (article 122 de la LNT) vise les congédiements fondés sur un motif précisément prohibé : exercice d’un droit prévu à la LNT, grossesse, saisie de salaire, dénonciation de harcèlement psychologique, absence pour cause de maladie, entre autres. Elle se dépose aussi dans les 45 jours, mais n’exige pas deux ans de service. Les deux plaintes peuvent parfois être déposées en parallèle lorsque les faits au dossier le permettent.
Le délai de 45 jours
La plainte doit être déposée par écrit auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), ou lui être envoyée par la poste, dans les 45 jours du congédiement. Le délai se compte en jours civils. Le point de départ est généralement la date à laquelle la fin d’emploi vous a été communiquée, et non la fin d’un préavis ou le dernier versement de salaire.
Un seul assouplissement est prévu : si la plainte est déposée dans le délai directement au TAT plutôt qu’à la CNESST, on ne peut pas vous le reprocher. Rien ne suspend le délai parce que vous négociez avec l’employeur.
Exemple composite : Karim reçoit sa lettre de congédiement le 3 mars. L’employeur lui propose une indemnité et lui dit de « prendre son temps ». Lorsqu’il consulte un avocat le 30 avril, le délai est expiré depuis le 17 avril. Négocier et déposer une plainte ne sont pas incompatibles : la plainte protège le délai pendant que la négociation suit son cours.
Le cheminement : CNESST, médiation, TAT
Sur réception de la plainte, la CNESST peut, avec l’accord des parties, désigner une personne pour tenter de régler le dossier (article 125 de la LNT). Cette médiation est volontaire et confidentielle; elle aboutit souvent à une entente comprenant une indemnité de départ, une lettre de référence et une correction du motif inscrit au relevé d’emploi. L’article 125 permet aussi à la CNESST d’exiger de l’employeur un écrit contenant les motifs du congédiement, dont le salarié peut obtenir copie : ce document fixe la version de l’employeur avant l’audience.
Si aucun règlement n’intervient, la CNESST défère la plainte sans délai au TAT (article 126 de la LNT). Le salarié peut y être représenté par un avocat, parfois fourni gratuitement par la CNESST (article 126.1 de la LNT), ou par un avocat de son choix, à ses propres frais. L’audience comprend la preuve, les témoignages et les plaidoiries; une décision écrite suit.
Ce que le TAT examine et ce qu’il peut ordonner
Devant le TAT, c’est l’employeur qui doit prouver la cause juste et suffisante du congédiement. Le salarié établit les conditions d’ouverture (deux ans de service, congédiement, délai respecté), puis le fardeau passe à l’employeur.
Le tribunal se pose trois questions : les faits reprochés sont-ils prouvés? Justifient-ils une sanction? Le congédiement est-il proportionné, ou une mesure moins sévère aurait-elle suffi?
La gradation des sanctions. Pour les manquements liés à l’assiduité ou à l’attitude, le TAT s’attend à ce que l’employeur ait averti le salarié et imposé des sanctions progressives (par exemple : avis verbal, avis écrit, suspension) avant de congédier. Un congédiement pour des reproches que le salarié découvre dans sa lettre de fin d’emploi est difficile à justifier.
La nature de la faute. Certaines fautes graves, comme un vol, une fraude ou de la violence, peuvent justifier un congédiement immédiat. Le tribunal examine alors la preuve, le contexte et les antécédents du salarié.
Motif disciplinaire ou administratif. Le congédiement disciplinaire sanctionne un comportement volontaire; le congédiement administratif vise une incapacité indépendante de la volonté du salarié, comme une incompétence réelle malgré ses efforts. Dans ce second cas, le TAT vérifie si le salarié connaissait les attentes de l’employeur, s’il a été informé de ses lacunes, s’il a reçu les outils nécessaires pour s’améliorer et s’il a bénéficié d’un délai raisonnable pour se corriger.
Les réparations possibles
Si le TAT conclut au congédiement sans cause juste et suffisante, l’article 128 de la LNT lui permet trois types d’ordonnances :
- Ordonner la réintégration du salarié dans son poste, réparation de principe même si bien des salariés ne souhaitent pas y retourner.
- Ordonner une indemnité pouvant aller jusqu’au salaire que le salarié aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié, compte tenu des revenus gagnés ailleurs entre-temps.
- Rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable, par exemple une indemnité tenant lieu de réintégration lorsque le retour n’est pas réaliste.
Préavis et délai de congé : un dossier distinct
Le recours de l’article 124 porte sur la justification du congédiement. Il ne faut pas le confondre avec ce qui vous est dû à la fin d’emploi, quel qu’en soit le motif.
Le préavis de la LNT (articles 82 et 83). L’employeur qui met fin au contrat doit donner un avis écrit : une semaine pour moins d’un an de service continu, deux semaines pour un à cinq ans, quatre semaines pour cinq à dix ans et huit semaines pour dix ans ou plus. À défaut, il verse une indemnité compensatrice équivalente au salaire habituel pour la période manquante (article 83 de la LNT). Ce préavis n’est pas dû au salarié comptant moins de trois mois de service, ni en cas de faute grave, de fin d’un contrat à durée déterminée ou de force majeure (article 82.1 de la LNT).
Le délai de congé raisonnable du Code civil du Québec (articles 2091 et 2092). Au-delà de ce minimum, le Code civil du Québec exige un délai de congé raisonnable, évalué notamment selon la nature de l’emploi, les circonstances dans lesquelles il s’exerce et la durée du service. Pour un cadre ou un professionnel de longue date, ce délai peut dépasser largement les huit semaines de la LNT. Selon l’article 2092, le salarié ne peut pas renoncer à l’avance à l’indemnité due si le délai de congé est insuffisant ou si la résiliation est abusive. L’article 2094 permet par ailleurs de résilier le contrat sans préavis pour un motif sérieux, notion voisine de la faute grave.
C’est généralement sur ce terrain que se joue la négociation d’une indemnité de fin d’emploi : l’employeur offre souvent le minimum de la LNT, alors que le délai de congé raisonnable, la perte d’avantages et la perspective d’une plainte en vertu de l’article 124 de la LNT justifient une discussion plus large.
Les gestes à poser dès maintenant
- Ne signez rien avant d’avoir obtenu un avis. La « quittance » remise par l’employeur vous fait renoncer à tout recours, y compris la plainte de l’article 124 de la LNT, en échange de l’indemnité offerte. Demander un délai de réflexion est normal.
- Notez la date exacte de l’annonce du congédiement et comptez les 45 jours.
- Rassemblez vos documents : lettre de fin d’emploi, contrat, évaluations de rendement, avis disciplinaires (ou leur absence), relevés de paie, relevé d’emploi et détail de l’indemnité offerte. N’emportez aucune information confidentielle de l’employeur.
- Rédigez une chronologie des événements pendant que la mémoire est fraîche.
- Déposez la plainte à la CNESST avant l’expiration du délai, même si des discussions sont en cours. Elle peut être retirée si une entente intervient.
- Faites vos démarches d’assurance-emploi et conservez la preuve de votre recherche d’emploi; ces éléments compteront dans le calcul d’une éventuelle indemnité.
Questions fréquentes
Puis-je déposer une plainte en vertu de l’article 124 avec moins de deux ans de service?
Non. Vous pouvez toutefois réclamer le préavis de la LNT, un délai de congé raisonnable en vertu du Code civil du Québec ou, si le congédiement repose sur un motif prohibé, déposer une plainte pour pratique interdite (article 122 de la LNT), qui n’exige aucune durée minimale de service.
Mon employeur parle d’abolition de poste. Ai-je quand même un recours?
Si l’abolition est réelle et que vous avez été choisi selon des critères objectifs, le recours de l’article 124 est généralement fermé, mais le préavis et le délai de congé raisonnable demeurent dus. Si les circonstances suggèrent un prétexte, déposez la plainte dans les 45 jours et faites analyser le dossier.
J’ai signé une quittance en échange d’une indemnité. Est-ce définitif?
En règle générale, oui. Une quittance peut être contestée dans certaines situations, par exemple si le consentement a été vicié par des pressions indues ou des informations trompeuses, mais la démonstration est très exigeante et rarement acceptée. D’où l’importance d’obtenir un avis avant de signer.
Combien de temps dure le processus?
La durée varie selon la région et la complexité du dossier. La médiation se tient habituellement entre 6 et 12 mois suivant le dépôt de la plainte; si le dossier est déféré au TAT, il faut prévoir environ deux ans avant l’audience, puis un délai de 90 jours pour la décision. Beaucoup de dossiers se règlent avant l’audience.
Conclusion
La LNT offre au salarié qui compte deux ans de service un recours sérieux, encadré par un délai de 45 jours qui ne laisse pas de place à l’hésitation. Si vous croyez avoir fait l’objet d’un congédiement sans cause juste et suffisante, les avocats de NDB Avocats inc. peuvent évaluer votre situation, vous aider à respecter les délais et vous accompagner en négociation ou devant le Tribunal administratif du travail.
Cet article présente de l’information juridique générale et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est différente; consultez un avocat pour une analyse de votre dossier.