Une remarque déplacée qui revient chaque semaine. Des messages insistants le soir. Un geste qu’on n’a pas voulu. Devant ces situations, beaucoup de personnes hésitent : est-ce « assez grave » pour agir? À qui s’adresser? Combien de temps a-t-on?
Au Québec, le harcèlement sexuel en milieu de travail est encadré par la Loi sur les normes du travail et, depuis 2024, par des règles renforcées qui touchent aussi la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Cet article explique ce que la loi reconnaît comme du harcèlement sexuel au travail, les recours, les délais et la preuve qui compte. Si vous vivez une situation de ce type, notre équipe en harcèlement sexuel au travail peut vous aider à y voir clair.
Ce que la loi considère comme du harcèlement sexuel
La Loi sur les normes du travail (LNT) ne crée pas de catégorie distincte pour le harcèlement sexuel : elle le traite comme une forme de harcèlement psychologique. L’article 81.18 de la LNT définit celui-ci comme une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraînent pour elle un milieu de travail néfaste. La loi précise que cela comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel, et qu’une seule conduite grave peut suffire si elle produit un effet nocif continu. La répétition n’est donc pas toujours requise, et c’est le caractère non désiré de la conduite qui est central, évalué selon ce qu’une personne raisonnable placée dans la même situation aurait ressenti.
Depuis 2024, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) définit aussi la violence à caractère sexuel comme toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite à connotation sexuelle non désirée, qu’elle se produise une seule fois ou de manière répétée, incluant la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. Cette définition sert aux présomptions en matière de lésion professionnelle (voir plus bas).
Exemple hypothétique. Une adjointe administrative reçoit de son superviseur des commentaires sur son apparence, puis des textos le soir qui glissent vers des allusions sexuelles. Elle lui demande d’arrêter; il minimise et continue. Pris ensemble, ces gestes forment une conduite répétée, non désirée, qui dégrade son milieu de travail. C’est ce que vise l’article 81.18 de la LNT.
Les obligations de votre employeur
Selon l’article 81.19 de la LNT, toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, ce qui inclut le harcèlement sexuel. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour le prévenir et, lorsqu’il en est informé, pour le faire cesser.
Il doit aussi adopter et rendre disponible une politique de prévention et de traitement des plaintes, dont le contenu a été précisé en 2024 : repérage des risques, y compris les conduites à caractère sexuel; conduite attendue lors des activités sociales liées au travail; façon de déposer une plainte ou un signalement; mesures de protection des personnes concernées et des témoins; processus d’enquête; confidentialité et conservation des documents pendant au moins deux ans.
Si votre employeur n’a pas de politique, ou ne l’applique pas, cela ne vous empêche pas d’agir. C’est au contraire un élément que le Tribunal administratif du travail (TAT) prendra en compte, puisque ses pouvoirs de réparation dépendent en partie du défaut de l’employeur.
Deux recours parallèles : la plainte de la LNT et la réclamation de la LATMP
Il existe deux voies principales, qui ne visent pas la même chose et qui peuvent coexister.
1. La plainte à la CNESST en vertu de la Loi sur les normes du travail
L’article 123.6 de la LNT permet à la personne salariée qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique d’adresser une plainte écrite à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), directement ou par l’intermédiaire d’un organisme sans but lucratif de défense des droits des personnes salariées.
Sur réception, la CNESST fait enquête (art. 123.8) et peut offrir la médiation. Si aucun règlement n’intervient et que la CNESST donne suite à la plainte, elle la défère au TAT (art. 123.12). Si elle refuse, la personne salariée peut demander par écrit, dans les 30 jours, que sa plainte soit tout de même déférée (art. 123.9). Ce recours vise à faire reconnaître le harcèlement et à obtenir des réparations contre l’employeur.
2. La réclamation à la CNESST en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
Si le harcèlement a causé un problème de santé diagnostiqué (trouble d’adaptation, dépression, stress post-traumatique), il peut s’agir d’une lésion professionnelle au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP). La réclamation vise alors l’indemnisation de cette atteinte : remplacement du revenu, soins, réadaptation.
Depuis le 27 septembre 2024, l’article 28.0.1 de la LATMP crée une présomption : une blessure ou une maladie est présumée être survenue par le fait ou à l’occasion du travail lorsqu’elle résulte de violence à caractère sexuel subie par le travailleur et commise par son employeur, par un dirigeant de l’employeur ou par un travailleur dont les services sont utilisés par cet employeur. Dans ces situations, c’est à la partie qui conteste de renverser la présomption.
Les deux recours s’articulent : l’article 123.16 de la LNT prévoit que certaines réparations du TAT (salaire perdu, dommages moraux, soutien psychologique) ne s’appliquent pas pour la période où la personne est victime d’une lésion professionnelle résultant du harcèlement, puisque c’est alors la LATMP qui indemnise. En pratique, plusieurs personnes ont intérêt à déposer les deux recours; la séquence dépend de la situation médicale, des objectifs et des délais.
Personnes syndiquées et plainte policière
Si vous êtes syndiqué, l’article 81.20 de la LNT prévoit que les dispositions sur le harcèlement sont réputées faire partie de votre convention collective : le recours est alors le grief, dans la mesure où il existe à votre égard, et le délai de deux ans s’applique aussi. Enfin, certains comportements à caractère sexuel constituent des infractions criminelles; une plainte à la police relève du Code criminel et suit un processus distinct, qui peut être mené en parallèle sans être une condition des recours en droit du travail.
Les délais à respecter
| Recours | Délai | Point de départ | Source |
|---|---|---|---|
| Plainte pour harcèlement psychologique (incluant sexuel) à la CNESST | 2 ans | Dernière manifestation de la conduite | LNT, art. 123.7 |
| Grief (personne syndiquée) | 2 ans | Dernière manifestation de la conduite | LNT, art. 81.20 et 123.7 |
| Réclamation LATMP pour une lésion résultant de violence à caractère sexuel | 2 ans | Date de la lésion | LATMP, art. 270 et 271 (en vigueur depuis le 27 sept. 2024) |
| Réclamation LATMP pour les autres lésions professionnelles | 6 mois | Date de la lésion | LATMP, art. 270 et 271 |
Le délai de deux ans de la LNT court à partir de la dernière manifestation : si la conduite s’est échelonnée sur plusieurs années, les faits plus anciens peuvent être pris en compte tant que la dernière est survenue dans les deux ans de la plainte. La LATMP prévoit aussi (art. 272.1) que lorsque le TAT réserve sa décision sur une lésion professionnelle probable, le délai de réclamation court à partir de cette décision. En cas de doute, faites vérifier le calcul plutôt que de laisser passer une échéance.
La preuve : ce qui compte vraiment
Dans un dossier de harcèlement sexuel, les gestes se produisent souvent à l’abri des regards. Votre parole compte; il faut la soutenir par tout ce qui existe.
Des notes contemporaines. Notez chaque événement : date, heure, lieu, ce qui a été dit ou fait, les personnes présentes, votre réaction. Des notes prises le jour même pèsent beaucoup plus qu’une reconstitution faite des mois plus tard.
Les messages et courriels. Conservez textos, courriels et captures d’écran, y compris vos propres réponses où vous demandez que cela cesse. Sauvegardez-les hors des systèmes de l’employeur, car l’accès peut vous être retiré du jour au lendemain.
Les témoins et les documents médicaux. Identifiez les collègues qui ont vu ou entendu quelque chose, ou à qui vous vous êtes confié à l’époque. Les notes de consultation et les diagnostics sont essentiels, surtout pour une réclamation du travailleur en vertu de la LATMP; ne tardez pas à consulter si votre état le justifie. Gardez aussi une copie de tout signalement fait à l’employeur et de sa réponse, ou de son absence de réponse.
Exemple hypothétique. Un technicien subit depuis des mois des gestes déplacés d’un collègue. Il n’a rien écrit, mais il en a parlé à un ami au travail, il a changé ses horaires pour l’éviter et il a consulté son médecin pour des troubles du sommeil en mentionnant la situation. Mis ensemble, ces éléments indirects corroborent son récit.
Signaler à l’interne et se protéger des représailles
Faut-il d’abord se plaindre à l’employeur avant d’aller à la CNESST? L’article 81.19 de la LNT impose à l’employeur l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une situation de harcèlement est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Bien qu'il ne soit pas toujours obligatoire de dénoncer la situation à l'interne avant de déposer une plainte à la CNESST, une telle démarche peut s'avérer utile lorsque l'employeur n'était pas déjà au courant des faits, notamment dans les grandes organisations. Elle lui permet alors d'intervenir et de s'acquitter de ses obligations légales.
La crainte des représailles est l’un des principaux freins à la dénonciation. L’article 122 de la LNT interdit à l’employeur de congédier, de suspendre ou de déplacer une personne salariée, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles, ou de lui imposer toute autre sanction pour le motif qu’elle a exercé un droit prévu par la loi. Depuis 2024, le paragraphe 2.1 de l’article 122 de la LNT protège aussi expressément la personne qui a signalé une conduite de harcèlement commise envers une autre personne, ou qui a collaboré au traitement d’un signalement ou d’une plainte : les témoins sont protégés, pas seulement la personne visée. Une sanction qui survient peu après une plainte peut donner ouverture à un recours distinct pour pratique interdite, qui a son propre délai : notez la chronologie et consultez rapidement.
Ce que le Tribunal peut ordonner
Si le TAT conclut que la personne salariée a été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations de l’article 81.19, il peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable. L’article 123.15 énumère notamment :
- la réintégration de la personne salariée;
- une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire perdu;
- l’ordre de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement;
- des dommages et intérêts moraux;
- des dommages et intérêts punitifs (chef distinct depuis 2024);
- une indemnité pour perte d’emploi;
- le financement du soutien psychologique requis pour une période raisonnable;
- la modification du dossier disciplinaire.
Chaque dossier est évalué selon ses faits. Aucun avocat ne peut garantir un résultat, mais un dossier déposé dans les délais et appuyé par une preuve organisée se défend beaucoup mieux.
Questions fréquentes
Est-ce que je dois avoir dit « non » clairement pour que ce soit du harcèlement?
Non. La loi parle de conduite « non désirée », ce qui s’évalue objectivement selon les circonstances; le silence d’une personne placée dans une relation de pouvoir inégale ne signifie pas un consentement. Toutefois, si vous avez exprimé votre refus, même par un simple message, conservez-en la trace.
Le harcèlement vient d’un client ou d’un fournisseur, pas d’un collègue. Puis-je agir?
Oui. L’obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement et de le faire cesser vise le milieu de travail, peu importe qui en est l’auteur. La présomption de l’article 28.0.1 de la LATMP est toutefois plus restreinte : elle vise la violence commise par l’employeur, un dirigeant ou un travailleur dont l’employeur utilise les services. Pour les autres cas, la réclamation LATMP demeure possible, mais le lien avec le travail doit être prouvé.
J’ai quitté mon emploi. Est-il trop tard?
Pas nécessairement. La plainte à la CNESST peut être déposée dans les deux ans de la dernière manifestation, que vous soyez encore en poste ou non. Si vous avez démissionné en raison du harcèlement, cela peut être pertinent pour une indemnité pour perte d’emploi. Agissez rapidement : l’accès aux documents et aux témoins se complique avec le temps.
La CNESST ou le TAT vont-ils me croire sans témoin direct?
Les tribunaux sont habitués aux dossiers sans témoin direct. La crédibilité s’évalue par la cohérence du récit, les notes contemporaines, les confidences faites à l’époque, les changements observés par d’autres, les consultations médicales et la réaction de l’employeur. Une preuve indirecte bien assemblée peut être convaincante.
Vous n’avez pas à démêler cela seul
Les règles ont été renforcées en 2024, mais elles restent techniques : deux régimes, des délais différents, des présomptions qui ne s’appliquent pas dans tous les cas. Une première rencontre permet souvent de clarifier quel recours exercer, dans quel ordre, et quoi documenter dès maintenant.
Si vous avez besoin de soutien immédiat, des lignes d’écoute et d’aide aux personnes victimes de violence sexuelle sont accessibles partout au Québec, et la CNESST offre de l’information sur ses services. Pour une analyse de votre situation, notre équipe en harcèlement sexuel au travail est disponible pour vous rencontrer. Si votre situation relève plutôt d’un harcèlement sans dimension sexuelle, consultez notre page sur le harcèlement psychologique ou notre article sur le harcèlement psychologique au travail : droits et recours au Québec.
Cet article présente de l’information juridique générale et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est différente; consultez un avocat pour une analyse de votre dossier.