Votre employeur vous a convoqué, vous a annoncé la fin de votre emploi et vous a remis une offre d’indemnité de départ, souvent accompagnée d’un document à signer dans un délai de quelques jours. La question qui vient tout de suite est simple : est-ce que ce montant est raisonnable? La réponse, elle, l’est moins. Au Québec, l’indemnité à laquelle vous avez droit dépend de deux couches de règles qui se superposent, et le chiffre proposé par l’employeur se situe souvent quelque part entre les deux.
Cet article explique comment le calcul fonctionne, ce qui devrait se retrouver dans une offre complète et comment aborder la négociation d’une indemnité de fin d’emploi sans se faire presser.
Le minimum légal : la Loi sur les normes du travail
La première couche est le plancher fixé par la Loi sur les normes du travail (LNT). Lorsqu’un employeur met fin à un contrat de travail à durée indéterminée, l’article 82 l’oblige à donner un avis écrit dont la durée varie selon le service continu de la personne salariée :
| Service continu | Avis minimal |
|---|---|
| 3 mois à moins de 1 an | 1 semaine |
| 1 an à moins de 5 ans | 2 semaines |
| 5 ans à moins de 10 ans | 4 semaines |
| 10 ans et plus | 8 semaines |
Si l’employeur ne donne pas cet avis, ou le donne trop court, l’article 83 de la LNT prévoit qu’il doit verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire habituel pour la période d’avis manquante, sans compter les heures supplémentaires. Pour une personne rémunérée en tout ou en partie à commission, l’indemnité se calcule sur la moyenne hebdomadaire des trois derniers mois.
L’article 82.1 de la LNT prévoit des exceptions. L’avis n’est pas dû à la personne qui compte moins de trois mois de service continu, dont le contrat à durée déterminée est simplement arrivé à échéance, qui a commis une faute grave, ou dont la fin d’emploi résulte d’un cas de force majeure.
Ce tableau est un minimum, pas une mesure de ce que vaut votre départ. Une offre qui s’y limite n’est pas illégale, mais elle n’épuise pas nécessairement vos droits.
Le délai de congé raisonnable du Code civil du Québec
La deuxième couche vient du Code civil du Québec. L’article 2091 permet à chaque partie de mettre fin à un contrat à durée indéterminée en donnant à l’autre un délai de congé, et précise que ce délai doit être raisonnable. Il tient compte notamment de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail.
Deux autres articles complètent le portrait. L’article 2092 prévoit que la personne salariée ne peut pas renoncer à son droit d’obtenir une indemnité si le délai de congé est insuffisant ou si la résiliation est abusive. L’article 2094 permet à une partie de résilier le contrat sans délai de congé lorsqu’elle a un motif sérieux, ce qui, du côté de l’employeur, correspond en gros à un congédiement pour cause.
En pratique, le délai raisonnable du Code civil du Québec dépasse souvent le minimum de la LNT, parfois de beaucoup. C’est sur cet écart que porte l’essentiel des négociations.
Comment les tribunaux évaluent le délai raisonnable
Il n’existe aucune formule officielle. Les tribunaux examinent un ensemble de facteurs, dont les plus courants sont :
- L’âge de la personne au moment du départ;
- Les années de service auprès de l’employeur;
- Le niveau du poste et le degré de responsabilité;
- La difficulté de trouver un emploi comparable, compte tenu du secteur, de la région et de la spécialisation.
Les délais reconnus vont souvent de quelques semaines à plusieurs mois. Une cadre de 58 ans, après vingt ans dans une entreprise manufacturière régionale, se trouve dans une situation très différente de celle d’un analyste de 29 ans avec trois ans de service dans un marché où les offres abondent. Les deux ont droit à un délai raisonnable; son étendue n’a rien à voir.
Vous avez peut-être entendu la règle du « un mois par année de service ». C’est un repère, pas une règle de droit. Les tribunaux ne l’appliquent pas mécaniquement, et elle peut aussi bien surestimer que sous-estimer ce qui serait accordé dans un dossier donné. Méfiez-vous de tout chiffre présenté comme garanti.
Si votre employeur invoque un motif sérieux pour écarter tout délai de congé, la question devient celle du bien-fondé du congédiement lui-même. Un congédiement présenté comme étant pour cause ne résiste pas toujours à l’analyse, et le fardeau de démontrer le motif sérieux repose sur l’employeur.
Ce qui entre dans une indemnité complète
Une offre de départ qui ne parle que de salaire de base est incomplète. Le délai de congé vise à placer la personne dans la situation où elle aurait été si elle avait continué à travailler pendant cette période. Plusieurs éléments méritent donc d’être examinés :
- Les assurances collectives. Le maintien de la couverture (ou une compensation équivalente) pendant la période de délai de congé est fréquemment négocié.
- Les bonis et commissions. Si une partie de votre rémunération dépend d’une prime annuelle ou de commissions, la question de leur traitement pendant le délai de congé doit être posée explicitement.
- Les cotisations au REER collectif ou au régime de retraite. La contribution de l’employeur est une forme de rémunération.
- Les vacances accumulées. L’indemnité de vacances prévue à l’article 74 de la LNT (4 % ou 6 % du salaire brut selon la durée du service) est due peu importe l’offre; elle ne devrait pas être présentée comme une concession de l’employeur.
- La lettre de référence et la façon dont le départ sera communiqué à l’interne et à l’externe.
- Le relevé d’emploi, qui doit être produit correctement et rapidement pour l’assurance-emploi.
- Les services de transition de carrière (outplacement), que certains employeurs offrent ou acceptent d’ajouter.
Un exemple composite : une directrice des opérations reçoit une offre équivalant à douze semaines de salaire de base. Son contrat révèle que son boni annuel représentait près du quart de sa rémunération et que l’employeur cotisait à son REER. Une fois ces éléments intégrés, la valeur réelle des mêmes douze semaines est nettement plus élevée. Le nombre de semaines n’était pas le seul enjeu.
L’aspect fiscal, dans ses grandes lignes
La façon dont l’indemnité est versée a des conséquences fiscales. Une somme payée à titre de continuation de salaire est traitée comme du salaire. Une somme versée à titre d’allocation de retraite, au sens fiscal, peut entrainer un taux d’imposition moindre que le salaire. Dans certains cas, les sommes négociées peuvent être transférées en tout ou en partie dans un REER selon les limites applicables, ce qui permet de reporter l’impôt.
Ces questions dépendent de votre situation personnelle et des règles fiscales en vigueur. Faites-les confirmer par votre conseiller financier, un comptable ou un fiscaliste avant de finaliser l’entente : la structure du paiement se négocie en même temps que le montant et se modifie difficilement après la signature.
Les étapes de la négociation
Ne signez rien sur place. Un employeur qui vous présente une offre lors de la rencontre de fin d’emploi n’est pas en droit d’exiger une signature immédiate. Demandez le temps de réfléchir et de consulter. Le délai indiqué dans la lettre (souvent de cinq à dix jours) est fixé par l’employeur, et il se négocie comme le reste.
Obtenez l’offre par écrit, au complet. Vous devez voir le montant, la structure du paiement, le traitement des avantages, et surtout le texte de la quittance que vous devrez signer.
Lisez la quittance attentivement. Il s’agit d’un document par lequel vous renoncez à tout recours contre l’employeur en échange de l’indemnité. Une quittance bien rédigée est normale et attendue; une quittance trop large peut toutefois viser des droits qui n’ont rien à voir avec la fin d’emploi, ou contenir des clauses de non-concurrence ou de confidentialité qui vous lient longtemps après le départ. Vous devez savoir exactement ce que vous abandonnez.
Consultez un avocat avant de répondre. Son rôle est d’évaluer où se situe l’offre par rapport au délai raisonnable dans votre situation, de relever ce qui manque, et de formuler une contre-proposition fondée sur des éléments concrets plutôt que sur une impression. Dans bien des dossiers, la négociation se règle par échange de lettres, sans procédure judiciaire.
Surveillez les délais qui ne se négocient pas. Le délai de l’employeur est souple. Les délais de recours prévus par la loi ne le sont pas. Par exemple, une personne qui compte deux ans de service continu et qui croit avoir été congédiée sans cause juste et suffisante dispose de 45 jours à compter du congédiement pour déposer une plainte en vertu de l’article 124 de la LNT. Si vous laissez passer ce délai en attendant que la négociation progresse, ce recours disparaît. Un avocat vous aidera à préserver vos options pendant que les discussions se poursuivent.
Questions fréquentes
Mon employeur dit que l’offre dépasse déjà le minimum légal. Pourquoi négocier?
Parce que le minimum de la LNT n’est qu’une des deux couches. Le délai de congé raisonnable prévu au Code civil du Québec est souvent plus long, et l’article 2092 précise que vous ne pouvez pas renoncer à l’indemnité qui en découle si le délai offert est insuffisant. Dépasser le plancher ne veut pas dire atteindre ce qui est raisonnable dans votre situation.
Est-ce que refuser l’offre ou la contester risque de me faire perdre ce qui est proposé?
Le minimum prévu par la LNT vous est dû peu importe ce que vous signez. Pour le reste, une contre-proposition fondée et transmise de façon professionnelle fait partie du cours normal des choses pour la plupart des employeurs. Cela dit, sur le plan juridique, le refus d’une offre peut entrainer son retrait. En pratique, plusieurs employeurs demeurent toutefois ouverts à la négociation avant d’arrêter leur position finale. Le risque réel se situe plutôt dans le fait de signer rapidement une quittance sans savoir ce qu’elle couvre.
Combien de temps dure habituellement une négociation?
Cela varie selon la réponse de l’employeur et la complexité du dossier. Plusieurs dossiers se règlent en quelques semaines par échange de correspondance. Ce qui compte, c’est de ne pas laisser expirer un délai de recours légal pendant que les discussions avancent.
Que se passe-t-il si j’ai déjà signé?
Tout dépend de ce que vous avez signé et des circonstances. Chaque situation exige une analyse du document et du contexte de sa signature. Consultez rapidement; ne présumez pas que la question est close.
Conclusion
Une offre d’indemnité de départ est un point de départ, pas une conclusion. Le montant reflète la lecture que l’employeur fait de ses obligations; la vôtre peut être différente et s’appuyer sur des règles précises. Comprendre les deux couches de droits, inventorier ce qui manque et lire la quittance avant de signer change souvent le résultat.
Si vous détenez une offre et que vous souhaitez savoir où elle se situe, l’équipe de NDB Avocats inc. peut vous accompagner dans la négociation de votre indemnité de fin d’emploi et dans l’analyse des documents qui vous ont été remis.
Cet article présente de l’information juridique générale et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est différente; consultez un avocat pour une analyse de votre dossier.